記事の最後には、ダウンロード資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をご用意しております。「採用チャネルが多すぎて選べない」「どの媒体に掲載すべきかわからない」というお悩みを抱えた採用担当者向けに、採用戦略における母集団経営の方法についてまとめました。ダウンロード申請の上、お役立ていただけましたら幸いです。

■採用マーケティングとは？

採用マーケティングとは、企業が効果的な採用活動を行なうために、マーケティングの知識・手法を取り入れたアプローチ方法です。
企業がターゲット人材を惹きつけ、採用するために行う戦略的な活動のことです。従来の採用活動が求職者を待つ受動的なものだったのに対し、採用マーケティングは積極的に自社の魅力を発信し、理想の候補者にアプローチする能動的な手法です。

採用マーケティングでは、求職者を「顧客」と捉え、彼らのニーズや価値観を理解することが重要です。自社の強みや独自性を明確に伝え、働く環境や成長機会を魅力的に提示することで、ターゲット人材の関心を引き、応募を促します。

また、入社前から入社後までを通して、企業の認知度や魅力の浸透、満足度の向上を目指して施策を打つのが特徴です。採用における各段階で求職者のニーズを的確に把握し、それに応じたチャネル選定とコミュニケーション施策を展開することで、採用プロセス全体の効率と効果を飛躍的に向上させます。
一貫したメッセージを発信し、候補者との関係構築に努めることは、採用後の定着率向上にも繋がります。採用マーケティングは、単なる採用活動の枠を超え、企業と求職者の間に長期的で価値ある関係を構築する戦略的アプローチなのです。

■採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングとよく混同されがちなのが「採用ブランディング」です。

• 採用マーケティング：採用成功を目的に、ターゲット設計〜チャネル選定〜コンテンツ設計〜効果測定までを設計・実行する“戦略と実行”のフレーム
• 採用ブランディング：候補者に向けて企業や仕事の魅力を継続的に伝える“印象づくり”に重きを置いた活動

両者は密接に関わりながらも、マーケティングは「全体戦略」、ブランディングは「伝え方の軸」と捉えると整理しやすいでしょう。

■なぜ今、採用マーケティングが必要なのか？

さまざまな採用手法がある中、採用マーケティングの注目度が高まっているのには以下3つの理由があります。

①社会的要因：労働人口の減少と働き方の多様化

労働力人口の減少に伴い、自社が求める優秀な人材を採用することが難しくなっています。
しかし、企業の新卒採用意欲は回復傾向にあり、各社が優秀な人材を奪い合う構造は今後ますます加速すると予想されます。そのため、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。
ターゲット人材に刺さるメッセージを広く発信できるPull型手法の「採用マーケティング」は、今の時代に合った効率の良い方法と言えます。また、自社の業界に目を向けていない学生や、まだ実際の求職活動に至っていない転職潜在層へもアプローチし、採用候補者のマスを拡大することが求められています。

②個人的要因：応募者のニーズや価値観の多様化

時代の変化に伴い、応募者のニーズや価値観が多様化していることは、採用に携わるみなさまも実感されていることと思います。文系学生か理系学生か、首都圏在住かその他の地域かによっても、企業選びのポイントや、志望企業に求める条件も異なります。自社のターゲット学生に合ったメッセージやコンテンツを提供していくためにも、採用マーケティングを通じて人材のニーズや価値観を明確にしておくことが重要です。

【関連記事】以下の記事でも、学生のニーズや価値観に関する調査データをご紹介しています。
26卒のサマーインターンシップは、25卒より活性化しない？（マンスリー採用ウォッチ8月）

③新卒採用の早期・長期化

学生にとって売り手市場が続く中、各企業は優秀な学生を1人でも多く獲得しようとしています。
2025年卒採用から、インターンシップを募集するナビサイトのオープンが4月になりました。それまでより2ヶ月前倒しになったことが影響し、早期化が加速しています。
新卒採用のスタートが早まることで、必然的に期間も長期化するため、長いスパンで学生とつながり、自社への興味や関心、信頼性を高めていく必要があります。ゆえに、どのようなメッセージを、いつ、どこで発信するのかを戦略的に展開し、学生との関係性を維持する手法が求められています。

■採用マーケティングのターゲット

上記のように労働人口の減少、ニーズや価値観の多様化、新卒採用の早期化・長期化といった背景がある中で採用マーケティングを実践し、課題を解決するためには、「採用ターゲットの見直し」が必要になります。
特に大切なのは、「志向性」です。どんな志向性（人生観、就労観、就職観、職業回、労働観など）を持った学生が自社とマッチするのかを考えることが大切です。志向性が明確に設定できると、そのような志向性を持った学生を集めるためのイベントや告知が研ぎ澄まされていき、かつ、その学生に対して内定承諾までどのようなコミュニケーションプロセスを構築していけばよいのかが見えてきます。
また、採用マーケティングのターゲットは、新卒採用に限った話ではありません。転職希望者や、内定辞退者、過去に不採用となった選考参加者、アルムナイ（自社の退職者）といったキャリア採用、自社の従業員も該当します。具体的には、以下の通りです。

①転職希望者

ここでは、すでに転職活動を始めようとしている「転職顕在層」だけでなく、まだ自社を認知していない「転職潜在層」もターゲットとなります。「転職潜在層」へのメッセージを強化することは、自社の認知拡大や応募者獲得につながります。

②内定辞退者や過去に不採用となった選考参加者

内定辞退者は、自社とのマッチング度も高い可能性が高く、時期や本人の志向が変わることで再度候補者となり得ます。また、SNSやクチコミサイトでのネガティブな発信を防ぐためにも、不採用となった候補者についても、採用マーケティングのターゲットとしてアプローチすることが重要です。

③アルムナイ（自社の退職者）

アルムナイとは、定年ではない理由での離職者・退職者を指します。アルムナイの中には、元の会社に戻りたいと考えている人も一定数います。自社の魅力を発信し続けることで、「また働きたい」と再雇用につながるきっかけが作れます。

④自社の従業員

自社で働く社員のモチベーション向上や自社への愛着を深めることは、中長期視点でとても重要です。SNSやクチコミサイトでの前向きな発信が自社の魅力認知・浸透につながり、リファラル採用や社外ファン層を増やすきっかけとなります。

■採用マーケティングのメリット

ここでは、採用マーケティングを取り入れることで期待できる3つのメリットについてご紹介します。

メリット① 応募者の質や数を向上させる

前述の通り、採用マーケティングでは設定するターゲットが広いため、自社の認知や魅力の浸透が成功すれば、応募数の増加が見込めます。また、ターゲット人材が重視するポイントに合わせた訴求をすることで、自社に対する興味や関心、さらには志望度を高められます。その結果、自社が求めるイメージにより近い応募者の獲得や採用精度の向上が期待できます。

メリット② 採用にかかるコストや時間を最適化できる

自社が求める人材を明確にし、効率的にアプローチする施策を用意することで、不要な求人広告やエージェント利用にかかる費用を削減できます。採用マーケティングの仕組みが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積されるため、応募者の探索や選考にかかる時間の短縮も期待できます。

メリット③ 採用市場での競争力を高める

採用マーケティングが成功しマッチング精度が向上すると、選考離脱の防止につながります。また、入社後も自社への愛着が高まることで、離職率の低下や、クチコミや紹介による新たな応募者の獲得の可能性も広がります。

■採用マーケティングの実践手順5ステップ

では、実際に採用マーケティングを取り入れるときには、何をすれば良いのでしょうか。
採用マーケティングを成功させるために必要な5つステップと、ステップごとの具体的な進め方を解説します。

採用マーケティングの5つのポイント

1. 自社分析：自社の魅力を明確にする
2. ペルソナ設定：採用テーマと採用ペルソナ設定
3. チャネル最適化：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定
4. 採用コンセプト設計：採用コンセプトの設計とコンテンツ企画
5. 計測・改善：成果を数値で把握し、継続的に見直す

それぞれの内容を詳しく見ていきましょう。

▶ステップ１：自社の魅力を明確にする（自社分析）

まず、最初のステップは自社分析です。経営理念や戦略の見直しや採用競合と比較を通して、自社の強みや弱み、自社独自の働く魅力を明確にします。自社理解を深めるためには、社員や経営陣へのインタビューなども有効です。求職者に対して何を伝えるべきかが明確になれば、自社の価値も伝わりやすくなります。

「企業理念・ビジョン」「商品や事業内容」「競合優位性や将来性」「経営基盤の安定性」「福利厚生・制度の充実」「社風や社員の人柄」など、自社の魅力はさまざまな切り口から考えることができます。
ただし、他社にはない自社独自の魅力は、社内にいると意外に見えづらいものです。当社では、「魅力がうまく言語化できない」、「客観的な指標が欲しい」といった場合に、働く魅力を明確化して分析できるマーケティングツール「STRUCT FINDER」をご提供しております。
ご興味がございましたら、以下のページも併せてご覧ください。

関連ページ：採用マーケティングツール「STRUCT FINDER」

【自社分析の関連記事】
採用における３C分析とは？メリットや実践方法を徹底解説！
新卒採用で自社の魅力・強みを打ち出す方法

▶ステップ２：採用テーマと採用ペルソナ設定

人材を採用することは、企業成長や組織強化という目的を達成するための手段に過ぎません。「自社が将来どうありたいのか」について経営方針から考え、目指す事業戦略を実現するためにどんな組織が理想的かを定義することで、自ずと採用ターゲット像も見えてくるでしょう。

組織の理想像が明らかになったら、現在の組織との間にあるギャップを洗い出してみてください。これらの差異から、自社らしさや企業のDNAといった「不変の要素」と、組織体制や必要な人材といった「不足の要素」を整理し、これらの要素をもとに、その年の採用活動で注力すること、すなわち採用テーマを設定していきます。次に、足りない部分を埋めるための採用ターゲットを設定しましょう。

●採用テーマ設定のステップ

1. 将来目指す事業に紐づいた「理想の組織」を定義する。
2. 現在の組織と理想の組織の間のギャップから、不変の要素と不足の要素を整理する。
3. 不足の要素から採用テーマを設定する。
4. 採用ターゲットを定め、社内で共通認識化する。

「自社として狙っていきたいけれど、振り向かせるのが難しい層」を当社では「片思い層」と呼んでいます。この片思い層の入社意向を高め、自社との両思いに移行させるための手段が採用マーケティングなのです。

●採用ペルソナ設定

自社が求める人物層をより明確にし、アプローチの対象を絞り込むため、採用ペルソナを設定します。理想とするスキルや経験だけでなく、趣味や関心ごと、将来像など、実際に一人の人物がイメージできるよう具体化することが大切です。
【ペルソナ設定における項目例】
・基本情報（年齢・性別・学歴・専攻・趣味・特技など）
・興味、関心、知識
・就職活動に対する意識、目的、ニーズ
・自分の将来像、キャリアプラン
・自分に合った企業像、職種像
・自分の強み、弱み、価値観

▶ステップ3：採用プロセスの可視化と採用チャネル選定

採用テーマと採用ターゲットが設定できたら、採用ターゲットが自社を認知してから入社するまでのプロセスを洗い出していきます。一般的には「認知」「興味・関心」「応募・選考」「内定承諾」「入社」といったプロセスがありますが、各プロセスにおけるコミュニケーション内容を設計し、それぞれで重視すべき指標となるKPIを設定して、効果測定・改善できるようにしていきましょう。

＜KPIの設定例＞

プロセスが可視化できたら、ターゲット人材と出会うための手段である「採用チャネル」を選定します。
上記プロセスを参考に、ターゲット人材が自社を認知してから入社するまでの各プロセスで必要な情報やアクションを検討しましょう。採用課題によって、意識するポイントは変わりますが、一例として以下のようなポイントが挙げられます。

・ターゲット人材がどのような媒体や手法に触れやすいか
・ターゲット人材がどのようなメッセージやコンテンツに反応しやすいか
・自社の強みや魅力をどのように伝えるか
・自社製品への関心や理解度をどのように高めるか

●新卒における採用チャネル例

これまでの新卒採用では、リクナビやマイナビに代表される「大手ナビサイト（および大手合同説明会）」がメインのチャネルでした。現在もその風潮は変わりませんが、大手ナビサイト「しか使わない」学生は減少しています。それ以外に学生がどんなチャネルを利用しているのかを体系的に整理したのが以下の表です。

自社にどんなチャネルが適しているかは、採用ターゲットや採用活動時期、利用チャネルのPDCAなど多くの要素から考えていく必要があります。

【関連動画・採用こっそり相談室】
母集団形成のセオリーとトレンド
【関連記事】
母集団形成の成功に向けた採用チャネル選定ガイド

▶ステップ４：採用コンセプト・コンテンツ企画

採用ターゲットのニーズに合った自社の魅力を伝えるためには、どのプロセスでも一貫して伝える採用コンセプトが必要です。採用コンセプトを軸に、各プロセスで的確なコミュニケーションが取れるコンテンツを企画します。その際、コンテンツの目的・形式・内容・配信方法まで具体化しましょう。

【関連記事】
「採用コンセプト」とは何か？採用コンセプトに必要な条件・作り方を解説
採用コンセプトメッセージの効果的な作り方と活用方法

▶ステップ5：計測と改善

これまでのステップに基づき採用活動を進めるとともに、効果測定と振り返りをしましょう。
ターゲット人材の行動データやフィードバックを収集、分析することで、採用マーケティングの効果や課題が把握できます。また、行動状況を計測する際には、コンテンツごとの反応（閲覧数や応募数、承諾率など数値化できるものと、実際に寄せられた感想や質問など）から、改善点を洗い出します。取り組み内容や結果を記録としてのこしておくことで、次年度の採用活動時にも役立つ採用資産になります。

■採用マーケティングの成功事例

企業が抱える課題に対して適切な採用マーケティングを実施しなければ、改善や解決は期待できません。
ここでは、当社がお客様と一緒に採用マーケティングに取り組み、成果を上げた実際の事例についてご紹介します。

インターネット総合広告企業さまの成功事例

【採用における課題】
新卒採用において、エントリー数は集まるものの、ターゲットとなる学生が集まらず、内定承諾率も伸び悩んでいることが課題でした。また、グループ会社複数社で構成されているため、各社との意思統一や採用基準、選考の評価観点にも違いが見受けられていました。

【施策】
・ターゲット学生に響く「採用コンセプト」の再設計
・採用コンセプトやターゲット人材を社内で共有し、採用に関わる社員全員の意識を統一
・採用コンセプトをベースに、採用パンフレット・ウェブ・説明会用映像、説明会企画に至るまで一貫性と連動性をもったプロモーションを展開
・自社への惹きつけ力強化を目的とした「コアリクルーター制度」の構築

【成果】
当社が採用マーケティングのご支援をした最初の年に、学生のエントリー数は前年比149％、企業説明会への参加者は前年比145％を達成しました。また、採用コンセプトに共感した学生からの応募も増え、ターゲット人材の母集団を形成することにも成功しています。その結果、第一志望としてエントリーする学生が増加し、内定辞退率の改善も達成できました。

関連ページ：事例紹介｜GMOアドパートナーズ株式会社さま

その他、当社のコンサルティング事例は、以下よりご覧いただけます。

■採用マーケティングについて、よくあるご質問

採用マーケティングに関して、実際に多くの方からいただくご質問をご紹介します。

Q1. 採用マーケティングとは何ですか？
A. 採用マーケティングとは、求職者を顧客と見立て、戦略的に採用活動を設計・実行する手法です。企業がターゲットとなる求職者を惹きつけ採用につなげるため、自社の魅力発信・ターゲット設計・チャネル選定・コンテンツ企画などを含めたアプローチ手法です。

Q2. 採用マーケティングと採用ブランディングの違いは何ですか？
A. 採用マーケティングは「戦略と実行」の全体設計、ブランディングは「魅力の伝え方・印象づけ」に特化した活動です。

Q3.なぜ採用マーケティングが必要なのですか？
A. 労働人口の減少や働き方の多様化により、従来の「待ちの採用」だけでは人材確保が難しくなってきているからです。採用マーケティングを活用することで、求める人材に的確にアプローチし、応募意欲を高めることができます。

Q4. 採用マーケティングのメリットは？
A. ミスマッチの少ない母集団形成や、応募者の質・内定承諾率の向上が期待できる点です。さらに、自社の採用マーケティングが機能し始めれば、コンテンツやナレッジが蓄積できるため、継続的な採用力の強化にもつながります。

Q5.大手企業でも採用マーケティングは必要ですか？
A. はい、大手企業であっても採用マーケティングは有効です。知名度があるため応募は集まりやすい一方で、応募者が企業に抱くイメージが一様ではなく、採用ターゲットとの認識ギャップが生じやすい傾向があります。戦略的に情報発信を行うことで、自社が求める人物像に合った応募者を惹きつけ、質の高い母集団形成が可能になります。

Q5. 社内で進めるのが難しい場合、外部に相談できますか？
A. はい。ジャンプ株式会社では、採用戦略の設計から具体施策の実行支援まで伴走しています。

■まとめ

以上、採用難の時代でも優秀な人材を獲得するために有効な採用マーケティングについてご紹介しました。
仕組みがうまく機能し始めれば、大手企業との人材獲得競争においても対抗できるようになるでしょう。

当社では、採用マーケティングに活用できるツールもご用意しています。採用マーケティングの始め方や進め方についてご相談がございましたら、お気軽にご相談ください。
【採用こっそり相談室・関連動画】
「採用マーケティング」の基本的理解と押さえるべきポイント

以下より、採用担当者向け資料「母集団形成におけるチャネル選定の考え方とポイント」をダウンロードいただけます。採用戦略における母集団形成の方法についてまとめていますので、ダウンロード申請の上、ご活用いただけましたら幸いです。

投稿採用マーケティングとは？採用活動を成功に導く実践手順を5ステップで解説！は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

採用マーケティングとは何か？

「採用マーケティング」という言葉をよく耳にするようになったのは、2017年頃からのことではないでしょうか。
就職・転職市場において従来の採用手法に行き詰まり感が見えめ、「待ちの採用」から「攻めの採用」への転換が起こり始めました。

一時期注目されたダイレクトマーケティングなどの採用手法はその皮切りだったのかもしれません。それに加えて企業WEB広報戦略の大きな流れとしてのオウンドメディアも一般的になりました。たとえば採用ルールのユニークさなどとともに注目されたメルカリ社の「メルカン」（http://mercan.mercari.com/）、早期からオウンドメディアに取り組んだミクシイ社の「ミクシル」（https://mixil.mixi.co.jp/）、数多くの社員が登場し会社の雰囲気をよく知ることができるユーザベース社の「UB Journal」（https://journal.uzabase.com/ ）などがその一例です。

しかし、こうしたコンテンツメディアの増加によって、徐々に「まずは発信だ」という戦略なきコンテンツが激増。
その結果コンテンツは埋もれやすくなりましたが、コンテンツの重要性は変わらない事実として残り、適正な戦略と綿密なマーケティングが求められるようになっていきました。それが、「採用にマーケティングを」という声の高まりです。

採用マーケティングの全体像を見渡そう

採用マーケティングには、その名の通りマーケティング・プロセスのすべてがあり、そのため戦略策定は一足飛びにはいきません。
その全体像を確認したいと思います。まず、多くの場合、採用マーケティングが必要となるケースには２つの目的があります。

・「潜在層」に定義される求職者を掘り起こしたい、というニーズ
・「顕在層」や「候補者」の入社までの道行きを最大化したい、というニーズ

です。他には採用活動を通した企業のブランディングニーズなどもあります。
これらのニーズを実現するためには数々のプロセスがあり、これらを適切な戦略の元で、詳細を検討、実行・運用していく必要があります。下図がその概略です。

3C分析を元にした採用戦略設と採用マーケティング

採用マーケティングの入り口は、たとえば「ターゲット設定」「自社の魅力の分析」「競合分析」です。3C分析とよばれるフレームワークで検討するケースが多いでしょう。
採用市場では、これを意識することはありながらも、あまりきちんと戦略まで設計した例はおそらく多くはありません。そこには採用担当者を取り巻く、環境の激変や戦略開発という時間創出の難しさがあります。採用マーケティングの課題は、これらをやりきることの難しさにあります。
入り口は3C分析ではじめたとしても、その集客設計だけでもだめだし、ナーチャリングだけでもだめだし、コンテンツ開発だけもいけない。すべての連携を適切につなぎあわせて、効果検証を継続していくことが必要なところに大きな課題が存在します。
採用マーケティングが必要だ！と考える採用担当者のみなさんには、この創造的な時間をいかに作り出していくのかという課題克服がいま求められているのではないでしょうか。

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