●合否はなるべく早く伝える

合否は選考後、迅速に伝えることが大切です。例えば、最終選考から１週間、企業からの連絡がなければ、学生は「すぐに連絡がないということはダメだったかもしれない」と考え、他社の内定を承諾してしまう可能性があるからです。本当に採用したい学生を採用するためには、できる限り早く内定出しをすることが大切です。一方で、当落線上にいる学生に対しては早々にもう一度面談の機会を設けるなどして見極めることが重要です。

●採用理由を具体的に伝える

内定出しの際は単に「内定の事実を伝える」だけではなく、「なぜ採用するのか」というフィードバックをすることをおすすめします。人事からの評価はもちろんですが、できれば「経営者や先輩社員がどの点を評価し、今後どのような活躍を期待しているか」といった具体的な内容を伝えるようにしましょう。対象の学生に「この会社は本当に自分を必要としてくれている」「この人たちと一緒に働きたい」と実感してもらえるようにすることが、何よりの『内定辞退防止策』になります。

●対面&文書で内定出しをする

内定出しは、対面で「口頭」だけで行うのではなく、採用内定通知書などの「文書」でも行うようにしてください。対面で伝える場合には、可能な限り、経営者やトップ人材、選考に携わった社員などが、直接学生に「一緒に頑張ろう」と握手を交えながら伝えるとより効果的です。また、文書で伝えることの最大のメリットは、対象の学生はもちろん学生の家族など周囲の人を安心させることができる点です。さらに、内定通知書には、前述した「なぜ採用するのか」「どの点を評価し、どのような活躍を期待しているか」を書き添えると、入社意思を固める上でとても効果的です。最近では、内定承諾に関して、学生の家族の影響も大きいため、学生の家族に対する配慮も重要なポイントのひとつになります。

●まとめ

『内定出しのタイミング』は言い換えれば、『内定辞退を防ぐタイミング』ともいえます。
①採否はなるべく早く伝える　②採用理由を具体的に伝える　③対面＆文書で内定出しをするといった点を意識して内定出しをしてみてください。

昨今、弊社でも『内定辞退防止策』に関するお問い合わせが増えています。「内定辞退を減らしたい」「内定辞退策を知りたい」などのお悩みがあるようでしたら、お気軽にご相談ください。貴社の内定辞退防止策として、有効な方法をご提示いたします。

また、「内定辞退防止」のポイントや一般的な内定者フォロー施策、各施策から期待できる効果をまとめた【内定者フォロー施策一覧表】をご用意いたしました。以下よりダウンロードいただけますので、ご参考ください。

投稿【新卒採用】内定辞退を防ぐ！内定出しの3つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

オワハラじゃないです。オタフクでもないです。オヤカクです。

「ウチが内定出したんだから、他の会社の選考辞めて就活終われよハラスメント」がオワハラ。お好みソースをつくってるのがオタフク。オヤカクは、「親確」。内定を出した学生に「ウチの会社に入ること親御さんからOKもらった?」と確認すること、もしくは企業が内定者の保護者に直接説明したりすることを指します。オヤカクなんて言葉が生まれたのは、「せっかく優秀な学生が採れたと思ったら、親の猛反対で内定辞退がされた…」というケースが増えたためです。なかには会社に怒鳴り込んできた保護者の方がいるとか、いないとか…。いやぁ怖いですね。ちなみに、親が子どもの意思関係なしに内定辞退をしても、子どもが20歳以上ならば法的拘束力はないとのことです。

学生も、保護者も、不安なんですね。

「親に反対されたぐらいで内定を辞退するような決断力のないヤツはいらん！」と思う方もいるかもしれません。学生も、業界研究とか企業研究とかして、説明会や面接で実際に社員や社長に会ってるんですから、内定企業にかぎれば、親よりも確実に知識はあるはずなんですよ。なんで、親より学生本人の意思が尊重されていいと思います。とはいえですね。別に親に相談すること自体は悪いことじゃないですよね。現役バリバリで働いていて社会を知っている父親に、自分の内定先は大丈夫かなぁなんて聞く気持ちは、わからんでもないので。親が調べてみると内定先が実はヤバイ会社だったということも、まぁあるでしょうから。

そして、親の気持ちもわかります。「パワハラ」「セクハラ」「ブラック企業」にウチの子どもが巻き込まれて、辛い思いをさせたくないという方も当然いるでしょう。よくないのが、保護者の反対を押し切って入社した学生が、「やっぱり辞めたい」と思ったとき、その会社とも親とも確執ができてしまっていたら、救いをもとめる場所がなくなってしまいます。それはそれで、かわいそうです。それらも含めて、内定者だけじゃなく、必要に応じてという前置きはつきますが、保護者ともしっかりコミュニケーションを取ったほうがよさそうです。

各社いろいろ対策してるようです。

保護者としては「上場企業」「官公庁関連」など、名前を聞いたことがあって、経営が安定してそうな会社だと安心するそうです。だからといって大手企業は何もしないでいいというわけではなく。BtoB企業のような消費者と接点の少ない会社は、ネームバリューがないため親の反対もあるようです。また、大手企業だとしても不人気業種は、内定辞退に苦心されています。いかに、自社を保護者の方にご理解いただくか。企業規模関係なく、いろんな対策をされているようですので、その内容を簡単に調べてみました。

◆保護者向けの企業説明会・企業見学会を開催する
保護者を呼ばない場合は、内定式の様子を収めた写真を保護者に送る企業もありました。
◆保護者を内定式や入社式に招待する(某テレビ局がおこなって話題になりましたね)
ある大手飲料メーカーでは、家族の交通費の一部負担、
式典後の会社見学、自社保有のレストランでの家族の懇親会も開催したそうです。
◆高級な贈り物(花束など)を贈呈する
◆「親向けレター」「企業紹介DVD・パンフレット」「親向けの内定理由通知書」を保護者に送る
メーカーや小売企業は、自社商品も一緒に送るそうです。
◆経営者や採用担当者が直接家庭訪問する
◆採用ホームページに、保護者向けコンテンツをつくる

簡単なものから接待レベルのものまで、各社さんいろいろ試行錯誤されていますね。理想は、学生がしっかりと自分の言葉で内定先企業のことを伝え、親からの理解を得られることかなと。そういう意味では、内定者フォローのコンテンツも非常に重要。ジャンプでも、内定者フォローの相談はよくされますし、実際におこなっています。…最後は、ちょっと宣伝くさくなりましたが、もし内定辞退等でお悩みであればどうぞお気軽にご相談ください。

【内定者フォロー・内定辞退の関連記事】
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自社の強みを活かした内定者フォローとは？《内定辞退を引き起こす原因・解決策を解説》
内定辞退者インタビューの重要性と効果的な活用方法

投稿【オヤカク】「お前らのような会社、俺は認めない」内定者の保護者から言われた。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

①入社前教育の「目的」

入社前教育の主な目的は、「定着促進」「入社後の早期戦力化」です。まず定着促進という点ですが、採用活動中はどうしても自社の良い面をアピールしがちになり、当然ながら学生は企業に大きな期待を抱きます。そうなると、入社後にギャップが生じ、ショックを受け早期離職につながるケースも考えられます。せっかく採用した優秀な新卒が早期離職となってしまっては、本末転倒です。また入社後の早期戦力化という点においては、新入社員が企業に仕事にスムーズに適応できるように、必要最低限の知識や技術を入社前にインプットさせておくべきでしょう。

②入社前教育の「内容」

「定着促進」「入社後の早期戦力化」を目的においた場合に、どんな内容が有効であるかを考える必要があります。プログラムの一例を、下記に記載しますので、参考にしてみてください。
●自社に対する理解を深め、同期同士の連帯感を養うプログラム
●自社の製品について理解を深め、仕事の取り組みへの動機付けを図るプログラム
●社会人として、最低限のビジネスマナー基礎知識や関連知識を習得させるプログラム
上記のような「横のつながりをつくる」「動機付けを図る」「知識を習得させる」プログラム（内容）を組み合わせ、最適な時期に実施することがポイントです。

③入社前教育の「実施方法」

目的、内容に加え、どんな実施方法が最適かを考える必要があります。業務関連（パソコンや語学）といった知識習得といった場合には、通信教育(ｅ-ラーニング)が有効でしょうし、自社に対する理解や同期同士の連帯感、仕事への取り組みへの動機付けを図る内容である場合には、集合させて講義やワークショップ形式で実施した方が効果的です。場合によっては、集合形式で実施し課題を提示し、SNS活用をしながら課題を取り組ませるというような方法も最近では増えています。

入社前教育については、まだ内定者との雇用関係にいたっていないうえ、卒業旅行や論文作成に取り組んでいる学生も少なくありません。学生の状況に配慮し、計画的かつ段階的な実施が必要です。入社前教育プログラムに不参加者に対しては、内容について後日報告するといったフォローを忘れずに行ってくださいまた、『内定者フォロー、どうしようかな？』とお悩みでしたら、お気軽にご相談ください。

また、「内定辞退防止」のポイントや一般的な内定者フォロー施策、各施策から期待できる効果をまとめた【内定者フォロー施策一覧表】をご用意いたしました。以下よりダウンロードいただけますので、ご参考ください。

投稿【新卒採用】定着促進！戦力化！入社前教育の３つのポイントは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

6月から選考活動解禁となりました。日々、様々なクライアントさんとお話させていただく中で、今年は「内定承諾or内定辞退」の結論を保留する学生が多いといった話しをよくお伺いします。これは2つの理由が考えられます。一つ目は、選考スケジュールを凝縮させた企業も多かったことから、同時期に複数社から内定をもらい、どの会社に決断するのか迷う学生が多くいたということ。二つ目は、企業研究の期間が短かったことから「本当にこの会社で良いのか、もっと自分に適した会社があるのでは」という不安の芽が出やすかったこと。といった理由があるのではないでしょうか？

では、そのような迷いや不安を持った学生に対してのクロージング方法としてどのようなやり方があるのでしょうか？

■内定承諾を後押しするクロージング方法

最も重要なことは、「志望度の高まりの旬」を的確に捉えることです。志望度の高まりを見極めながら、必要なクロージングを行っていく必要があります。そして、志望度にあわせて最適なコミュニケーションを選択することが大切です。志望度別でのコミュニケーション方法を以下にまとめていきます。

＜志望度「高」学生に対して＞

タイミングを逃さず本人が決断できるように背中の後押しをしてあげることが重要です。具体的には、自社らしい内定出しの【演出】が効果的です。
例えば、
・社長から握手と「一緒にがんばろう」と言葉かけをする。
・選考で出会った社員や採用担当からメッセージを手紙や色紙にまとめる。
・執務スペースにて社員に紹介し、社員からも大きな拍手とお祝いの言葉を投げかける
などがあります。自社の風土や学生との関係性などを考慮しながら、自社らしい演出は用意することをお勧めします。

＜志望度「中」学生に対して＞

自社の他にも真剣に迷っている会社がある学生がこの志望度「中」に当てはまります。採用成功を考えると、この層の学生からいかに選ばれるかが鍵となります。ポイントは【複数社の中の1社からの脱却】になります。そのためには、他社を上回る『自社に決断する理由』をどれだけ付与できるかが重要です。
王道は、『学生に合わせて、多くの社員に会ってもらうこと』と、『その学生を評価している理由を具体的に細かく伝えること』です。他には、直接、決断のために必要な情報を直接聞くこともおすすめです。「過去の人生の節目でどのような決断をしてきたか？」「どんな情報があれば決断しやすくなるか？」「決断にあたっての障害は？」「決断にあたってどれくらいの期間が必要か？」などなど。これらの質問から得られた情報をもとに、機会や情報を提供しながら、志望度の高まりの旬を待つイメージです。

＜志望度「低」学生に対して＞

あきらかに他の会社を向いている学生がこの志望度「低」に当てはまります。この学生を採用するためには、膨大な労力と時間が必要です。志望度高、中の学生に振り切ってコミュニケーションコストを使う方が良いかもしれません。ただ、どうしても採用したい学生がいた場合は、人生観、労働観、などの根っこの部分からコミュニケーションを取っていく必要があります。
例えば、過去どんな人生を歩んできたのか、現在はどうか、未来はどのように考えているのか、なぜ働くのか、働くことに求める内発的動機はどのようなものか？などといった質問を通して、その学生の人生観、労働観、などの根っこの部分を一緒に整理していくイメージです。そして、その根っこの部分において、自社とその学生の人生観、労働観がどう一致しているのかを伝え、学生自ら気づいてもらうようにコミュニケーションしていきます。

承諾率の高低は、最も「採用成果」を左右する数値になります。一斉に同様の内定出しというよりは、学生個別に「志望度の高まりの旬」を見極めながら、百人百通りのクロージングをおすすめします。ジャンプはそのクロージングについても様々な事例を持ちあわせています。お気軽にご相談、お問い合わせ下さい。

また、「内定辞退をどう防ぐか」について、そのポイントや世の中にある内定者フォロー施策の一覧、そしてその施策から期待できる効果をまとめた【内定者フォロー施策一覧表】も以下よりダウンロード頂けます。ご希望の方は以下よりお願いします。

投稿【新卒採用】目からウロコ！内定承諾を後押しするクロージング方法は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

昨今では、内定出しの早期化により、内定期間は長ければ約1年にも及びます。その影響もあり、内定取得後も納得できるまで就職活動を続ける学生が増えており、「内定を取得しているものの入社意思は固まってない」という学生の声をよく聞きます。内定取得後も就職活動を続ける学生が増えているという状況から、「内定者フォロー」は年々その重要性を増しており、人事担当者の皆さまの頭を悩ますひとつの課題となっています。そこで、今回は「内定者フォロー」について、3つのポイントをご紹介します。

①内定承諾前から実施する

内定者フォローにおいて最も重要なポイントは、内定出し後すぐにフォローを開始するということです。自社が欲しい学生は往々にして他社も欲しい学生になります。せっかくの逸材が他社の内定を承諾してしまわないように、時間をあまり空けずに連絡を入れ内定者の不安を払拭すると同時に入社意欲を高めるためのフォロー施策を実施することをオススメします。

②目的にあわせたプログラムを計画しておく

内定出し後に効果的なフォロー施策を行うには、採用計画を立てると同時に内定者フォロープログラムを練って考えておく必要があります。目的、時期、フォローの方法、手順などを決め、計画的に進める必要があります。また、内定者フォローといっても、目的によって効果的なフォロー施策が変わってきます。例えば、内定辞退防止を目的にするならば実施時期は内定出し直後にその目的に沿ったフォローを実施すべきでしょうし、入社前の不安を払拭するのが目的であれば入社前（2月・3月）に内定者研修といった名目でフォローを実施する、ということです。学生の心理状態に合わせ、目的別に内定者フォロープログラムの計画を立てておくことがポイントです。但し、内定者は入社まではあくまでも「学生」の身分です。学事日程を優先にしたフォロー計画を実施するように留意して下さい。

③立体的に、双方向で行う

内定者フォローというと、一見、懇親会というイメージを持たれがちですが、懇親会はあくまでのコミュニケーションツールのひとつであってそれが全てではありません。『自社への不安を取り除くためのプログラム』、『同期同士の結びつきを強くするためのプログラム』、『個人のキャリアに対する不安を取り除くためのプログラム』というように立体的に考え、時期や狙いに合わせて効果的なものを実施するようにしましょう。また、企業からの一方通行で終わるのではなく、相互コミュニケーションやあるいは第三者視点を取り入れながら、内定者に自社に対する深い理解や親近感が育まれるような仕掛けをすることがポイントです。

●まとめ

いかがでしたでしょうか？内定者フォローといっても様々な方法がありますが、重要なのは自社の状況や狙いに即し、場当たりに実施するのではなく戦略的に実施するという点です。採用活動の一助なれば幸いです。また、『内定者フォロー、どうしようかな？』とお悩みでしたら、お気軽にご相談ください。

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