今回のテーマは、「内定辞退のメカニズムと企業が取るべき対策」についてです。
本記事では、動画内容をまとめています。

●はじめに

「内定辞退」は、ここ数年で最も採用担当の方を悩ませているキーワードです。最近よく聞くようになった「承諾後辞退」も含め、本当に悩ましい課題だと思います。
しかしながら、「なぜ内定辞退が起きるか」「どんな辞退パターンがあるのか」については、意外と考えたことがないのではないでしょうか。
そこで、まずは、内定辞退のメカニズムを解説します。

●内定辞退の3パターン

内定辞退には、大きく3つのパターンがあります。

A：練習台パターン（もともと目がなかった）
学生側からすれば、最初からその企業に入る可能性は限りなく無かったが、企業側は内定を出したというパターンです。つまり、本命企業の練習として選考・面接を受けて、内定をもらったケースです。このケースは、当然ながら辞退率が高くなります。

B：お友達パターン（他の相手に競り負けた）
3～4社から内定をもらった学生が、最終的な1社に絞る中で、相対的な比較で辞退になった（競り負けた）パターンです。結婚に例えると、「いい人なんだけど…」で終わってしまう、お友達パターンです。これは、昔から一番多い内定辞退パターンです。

C：婚約破棄パターン（交際したが振られた）
内定承諾書のサインはもらったものの、承諾後に辞退されてしまうケースです。

●内定辞退増加の背景にある2つのキーワード

3つの中でも最近増えているのが、「A練習台パターン」と「C婚約破棄パターン」です。

この2つが増えている理由のキーワード1つ目が「不安心理」です。

Z世代傾向の一つとも言われているリスクヘッジ傾向から、「本命の面接の前に練習をしておきたい」「失敗したくない」という不安心理が働き、練習台パターンを増やしています。
企業側から見ると、超売り手市場なので、学生側はもっと優位に立てると思う訳ですが、「不安心理」は学生側に常にあることがわかります。

婚約破棄パターンにつながる理由としては、「決め手に欠けるが後悔したくない」という不安心理があります。
複数社の内定から一社を選ばなければならないけれど、「決めきれない」という状況の中、内定承諾期限が来てしまい、「後悔しないように」とサインをしてしまいます。このように、複数内定承諾をしてしまった結果、最終的に承諾後辞退をする会社が出てきてしまう、というのも「不安心理」が働いています。

また、2つ目のキーワードには、「法的拘束力」があります。
内定承諾書には法的な拘束力は無い、というのが一般的な見解になっています。大学側も同様の見解を持っているため、学生側にも、以前よりこの見解が浸透しています。そのため、「とりあえず承諾」がかなり増えている、という現実です。

このように、学生の「不安心理傾向」や「法的拘束力の解釈」から、「練習台パターン」と「婚約破棄パターン」の内定辞退が増えています。

●内定辞退を抑制するための必須ポイント【基本編】

内定辞退を抑制するためのポイントを、基本と応用に分けて解説します。
まず、内定辞退抑制を考えるうえで必須のポイント【基本編】は、以下の3つです。

1．勝負は途中で決まっている
志望度が変動する一番のポイントは、「一次面接終了後から最終面接の前まで」という調査データもあるように、重要なのは、一次面接官・二次面接官、その間に接触するリクルーターがいかに惹きつけをできるかです。最終面接の前までの選考過程で、学生の気持ちはある程度固まるため、内定出しの前段階で「勝負は決まっている」ということです。

2．可変要素を明確化する
内定承諾率を高めるために重要はファクターがいろいろある中で、当然、変えられること、変えられないことがあると思います。例えば、「給料を上げる」というのは、昔はとても難しく変えにくい点でしたが、昨今の賃上げトレンドもあり、給与アップを考える会社はどんどん増えています。
その他にも、「仕事のやりがい」を現場社員から伝える場をつくることや、集団面接を個別面接に変えて、「一人一人にじっくり向き合う選考」にするなど、可変要素が高いものもあります。

変えられること、変えられないことを明確にし、「変えられること」にフォーカスして実践することが重要になります。

3．結局YTK（よってたかって口説く）できる会社が強い
「実際に会った社員が魅力的だったから、この会社に決めた」という承諾理由は、特に文系の学生に強い傾向があります。事業内容や仕事内容の細かな違いなど、考えてもわからないという時に、最後のよりどころとして、「人の魅力」があります。「この会社に入ったら、安心して働けそう」という心理が決め手となるケースはとても多いです。

学生に内定を出すときや会社に訪問してもらう際、現場社員に内定者を紹介する場をつくり、「内定おめでとう！」と歓迎してもらえるような演出をすることも、学生の心を動かします。現場社員と協働して、いかに寄ってたかって口説けるかが重要ということを、改めて捉えましょう。

選考プロセスやフォローの過程で志望度を上げるためには、「面接官やリクルーターの強化・研修」や、可変要素を明確化するための「内定辞退者インタビュー」も重要な打ち手となりますので、お困りの際はご相談ください。

●関連資料
辞退者インタビュー調査の重要性や成功に欠かせないポイントをまとめた資料もご用意しております。ご興味をお持ちの方は、ダウンロード申請の上、併せてご活用ください。

●関連記事
内定辞退抑制のポイント【基本編】については、以前の記事からもご確認いただけます。
【採用こっそり相談室】なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。

●内定辞退を抑制するための必須ポイント【応用編】

最後に【応用編】として、今後、重要度が高まると予想する取り組みを2つご紹介します。

1．セルフスクリーニングを利かせる
採用難になると、各社で応募のハードルを下げて間口を広げ、採りやすくなると応募条件を絞るというのは、昔から繰り返している方法です。現在も人が集まりにくいため、募集上の選考基準を広めにする会社が多くなっています。
しかし、募集の初期段階で、「自社に合う人・合わない人」をきちんと伝えて、「セルフスクリーニングを利かせる」ということは、よりマッチング度の高い人の志望度を上げることにもつながります。
結果として、「練習台パターン」の内定辞退を減らすことにもつながるため、セルフスクリーニングを利かせる傾向は、今後ますます重要度が高まります。

2．タレントプールへのチャレンジ
昨年、三井住友海上の事例（新卒採用で内定辞退をした学生に対して、入社後3年間のうちに中途採用で応募した際の選考パスを渡す取り組み）が、新聞記事になりました。
アルムナイ採用と同様に、内定辞退をした学生ともつながり続ける仕組みをつくり、転職を考えた時に応募先の一つとして検討してもらう、という取り組みです。
まだ取り組んでいる会社は少ないですが、この仕組みができている会社は、よりマッチング度の高い採用ができるので、今後のトレンドになり得ると思います。

動画では、「内定辞退のメカニズムと取るべき対策」について、より詳しい解説があります。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】「内定辞退」が起きる3つのパターンと企業が取るべき対策とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

今回は、人事・採用担当者にとって、ここ数年で一番悩ましいテーマ「内定辞退」についてです。なぜ内定辞退が増えているのか、企業はどう向き合うべきなのかを解説しています。
本記事では、動画内容のポイントをまとめています。

●採用活動における問題点

ここ数年、企業側にとって大変悩ましい問題になっている「内定辞退」。マイナビによる調査（マイナビ2023年卒企業新卒採用活動調査）からも、「内々定辞退の増加」や「選考辞退の増加」に悩んでいる企業が以前に比べて増えていることがわかります。

さらに、ここ数年で企業側を悩ませているキーワードが、「内定承諾後辞退」です。MyReferによる21卒就活生へのアンケートでも、複数社に内定承諾をしようと考えている学生が25%、つまり、アンケート対象者403名のうち、100名くらいは「複数社に内定承諾をしよう」と思っていることがわかります。企業側にとっては大変恐ろしいデータですが、「内定承諾後辞退」がここ数年で非常に悩ましい問題になっている表れでもあります。

●複数社への内定承諾が増える背景は？

「複数社に内定承諾をしよう」と考える背景について、いくつかの理由が挙げられます。同じくMyReferによる21卒就活生へのアンケートには、企業側にとってのヒントも詰まっています。

1つ目は、「どの内定先が自分に合っているのか、決め手に欠けるから」という理由です。これは、まさにコロナ禍の就活による弊害といえます。コロナ禍の就活では、オンラインでのコミュニケーションが多くなり、実際に会社を訪問してオフィスを見る機会や、働いている人の姿を生で見る機会が減ってしまったため、どうしでもイメージが湧きにくい、「何を決め手にしたらいいのか分かりにくい」という傾向が強くなっています。

2つ目は、「不景気による内定の取り消しが不安だから」という理由です。21卒採用の時点では、ちょうどコロナ禍で採用人数が減る会社が多く、一部の企業では内定取り消しもあったことから、その不安が顕著に「複数社の内定承諾」につながっていると考えられます。22卒・23卒学生においても、先輩から後輩へと、同様のムードや傾向が引き継がれていった部分もあると思います。

3つ目は、「選考スケジュールがずれていて、複数承諾をせざるを得ないから」という理由です。採用活動はどんどん早期化していますが、大手メーカー等を中心に、内定出しが6月以降という会社もあり、終わるタイミングが異なります。
そのため、早期選考をしている会社も受けながら、内資系大手企業を受けている学生にとっては、本命企業を受ける前にもらった内定は、「断る」か「一旦承諾する」の二択になってしまいます。
このように、就活の長期化が影響して、「一旦承諾しよう」という学生が多くなったことも、「内定承諾後辞退」が増えている理由の一つです。

以上のように、「納得のいく決め手がない」、「就活に関する不安が強くなっている」、「就活の長期化が進んでいる」という背景から、企業側にとって「内定辞退」や「内定承諾後辞退」という悩みが出やすくなっていると言えます。

●内定辞退抑制を考えるうえで必須となる3つのポイント

企業ごとの採用目標人数には、最終的な入社数が、「目標数を超えてもいい会社」と「目標数を超えてはいけない会社」があるかと思います。
「最終的な入社数が、採用目標人数を超えてはいけない会社」は、想定以上の内定承諾があった場合、経営から問題視されてしまうこともあるため、「いかに辞退率を抑制するか」が、より重要なテーマとなります。
では、どのように向き合うべきか、最低限押さえておきたい3つのポイントをお伝えします。

【1】勝負は途中で決まっている
入社する企業が第一志望になったタイミングはどこか、というアンケートでは、最も多いのが「一次面接～最終前面接の間」という結果が出ています。つまり、一次面接～三次面接での接点や、面接の合間でのリクルーターフォローといったコミュニケーションの中で、志望度が変化する可能性が高いわけです。そのため、内定を出す時点では、ある程度勝負が決まっていると思いましょう、というのが1つ目のポイントです。

【2】可変要素を明確化する
みなさん、内定辞退理由をきちんと把握されていますでしょうか。内定辞退理由の中には、自社で「変えられる要素」と「変えられない要素」があります。
例えば、学生にとって決め手になりやすい条件が、「勤務地と給与」です。これらが変えられるのか、変えられないのか、を明確にすることが重要です。変えられる場合は、社内議論を通して変える意思決定を進める方法がありますが、変えられない場合は、説明会の内容やインターンシップ、面接内容、採用ブランディングなど、他の「変えられる要素」を明確化して、そこにフォーカスしましょう、というのが2つ目のポイントです。

【3】結局、YTKできる会社が強い
YTKとは、「寄って、たかって、口説く」です。現場社員が、採用活動の中で当事者意識をもって、学生や転職者に向き合っている会社、「一緒に働こうよ」「うち、いい会社だよ」と言える会社は、やはり承諾率が高くなります。
企業文化によって「できる」「できない」はあるかと思いますが、事実として間違いないことを受け止めた上で、経営や現場と交渉しながら、巻き込みや「YKT」を実践できるかどうかは、避けては通れないテーマになります。

【1】【3】の具体的な施策としては、面接官やリクルーター向けの研修が有効です。また、研修の中身をどのようにするか、も非常に重要です。
【2】の可変要素を明確化する、という点では、辞退者インタビューが有効です。アンケートだと、表層の答えになってしまったり、バイアスがかかってしまうことがあるため、できれば、第三者の立場から辞退者にインタビューをしてもらうのが理想的です。

《関連記事》
【事例紹介あり】内定辞退者インタビューの重要性と効果的な活用方法
採用成果につながる面接官トレーニングとは？研修に必要な項目・実践方法を解説！

この3つのポイントは、どの会社にも当てはまるポイントかと思いますので、ぜひ改めて意識していただければと思います。

動画では、「内定辞退を抑制するポイント」について、より詳細の解説やデータがありますので、今後の採用活動の参考にしていただけましたら幸いです。
引き続き、企業人事の方々に役立つ情報、「気になっていたけど調べられていない…」という情報を、10分前後にまとめて、わかりやすく解説してお届けいたしますので、ぜひ、ご視聴ください（火曜日配信）。チャンネル登録もお待ちしております！

投稿【採用こっそり相談室】なぜ「内定辞退」が増えているのか、企業人事はどう向き合うべきか。は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

苦労して出会った有望な学生が内定を承諾してくれた！経営者や人事担当者の喜ぶ様子が目に浮かびます。ところが一度は内定承諾をしてくれたのに、後日内定辞退を申し出てくるケースは、時代や業界を問わず多く見受けられます。喜んだのも束の間、あまりのショックに涙を流したご担当者もいらっしゃいます。これまでコミュニケーションを重ねて信頼関係を築いて来たからこそ、そう思っていただけにご心痛はいかばかりかと拝察します。昨今の売り手市場を反映してか、各社内定者フォローの施策に四苦八苦されてもいるようです。内定者フォローの施策については別の記事に譲るとして、今回はそういった努力の甲斐なく内定辞退が発生してしまった後の対応、これにスポットを当てて考えてみたいと思います。

◎追えば逃げると心得る

恋愛においてもそうですが、いつの世も男女問わず押しに弱い人というのは一定の割合いるようです。特に心にまだ迷いがある場合には、熱心にアプローチを重ねることで心が通じ、入社を決めてくれることがあります。しかし、他社に行く、自社の内定を辞退する、一度そのように覚悟を決めてしまった相手には、押しの一手は効きません。むしろ、しつこいと思われ返って嫌われてしまいます。就活のエピソードとして、辞退を申し出たら人事担当者が怒った、○○するぞと脅されたなどという噂も実しやかに聞こえて来ますが、これは論外。絶対にやめてください。会社の評判を落としますし、将来その学生は自社のお客さんになる存在かもしれないのです。そもそも会社と学生は対等ではありません。どういうことかと言うと、その学生が自社に入社しようとしまいと、会社の将来や担当者の人生には大きな影響はありません。しかし、学生にしてみればどの会社に入るかは人生がかかっている問題なのです。十分に話し合ったら、最後は彼らの決断を尊重してあげるくらいの姿勢を示してみてはいかがでしょうか。きれい事に聞こえるかもしれませんが、実はそこには大きなメリットがあるのです。では、内定辞退の申し出があったら、具体的にどのように対応するのが良いのでしょうか。まずは、なぜ内定辞退を考え決断するに至ったのか、よく学生の話を聞きましょう。自社のメリットもうまく伝えながらも、基本は共感の姿勢を示して傾聴します。そして程よいところでタイミングを見極めて、新卒採用からモードを切り替えましょう。

◎ポイントは長期視点に切り替えること

何のモードに切り替えるか、それは「中途採用」モードです。新卒採用担当者としてではなく、個人として君の人生を応援しているよ。だから君が決めたそっちの会社でがんばれ！とエールを送って気持ちよく送り出します。そして、半年に一度くらい連絡して状況を聞いてみましょう。仕事が順調であれば、喜んで引き続き応援してあげればよいと思います。しかし、年月の経過と共に仕事の悩みを抱えるようになりますし、それを社内の人には相談できずにいる場合もあるでしょう。そうなったら、「相談に乗るから一度会おう」と誘い出すのです。再会してもやはり相手の話を親身になって聞いてあげます。場合によっては社会人の先輩としてのアドバイスをしてあげるのもいいでしょう。こうなったら連絡は一月に一回、場合によっては二週間に一回と頻度を高めても大丈夫です。自分を心配して状況を聞いてくれていると、相手は思い始めているはずです。それで事態に進展が見られない場合は、満を持して「よかったらうちに来るか？」と切り出してみましょう。そしてこう言葉を添えるのです。「就活生のときに出会って君に内定を出したけど、今こうして苦難に立ち向かってがんばっている姿を見て、成長したなと思っているよ。やっぱりあのとき君に内定を出したのは間違いじゃなかったと確信できた。」いかがでしょうか。私は人事時代にこのやり方で何人も「中途採用」に成功しています。長期視点の取り組みにはなりますが、よろしければお試しください。

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