不思議なくらいここ2,3ヶ月で「可愛げ」という単語が、あらゆるクライアントさんとのMTGの場で出てきました。

◎可愛げのある学生を採用したい
◎可愛げのある上司が結局、部下をまとめている
◎可愛げのあるメンバーが、部署の雰囲気を良くしている
など

そこで、とあるクライアントさんとの話の中で、突っ込んで「その可愛げのある方って具体的にどんな方なんですか？」と聞いてみたところ、こんな答えがかえってきました。「例えば、Aさんなんかは、人としての欠点や短所があるんだけど、みんなから嫌われていないんだよね。」個人的に、このお答えに「なるほどなぁ」と思うところがあり、可愛げのある人についてさらに考えてみました。

■可愛げのある人とは？

確かに今までを振り返ると、「欠点があるものの、人から嫌われない、むしろ、好かれる人」は自分の周りにもいました。

◎大雑把で細かいことに気がまわらないものの、大きな契約を連続してまとめ上げてきた新人
◎話でも資料でも重要なポイントが毎回のように抜けているんだけど、部下からの信頼が厚く、チームを一丸とさせる上司
◎だいたい遅刻してくるんだけど、みんなから「しょうがないなぁ」ですんでしまう友人

そんな人の共通点を考えてみると、笑顔が素敵だったり、常に自分目線ではなく、相手目線だったり、色々な特徴が挙がります。ただ、「可愛げ」につながる最大の特徴は「自分の欠点を素直に自覚していて、その欠点を周りの人にも認めている」という点だと思います。意外と「自分の欠点を素直に自覚すること」や「その欠点を周りに認める」ということは簡単ではないと思います。人は基本的に自分を守るために、何か起こると、「自分は悪く無い」「自分には非がない」「自分の問題ではない」と思いがちです。私も往々にしてあります。。。

よくよく考えると、仕事上や人間関係のねじれ・こじれは、何か起こった時に、お互いが「自分は悪く無い」「自分は間違っていない」といった意識からスタートしていくものです。そう考えると、自分の非を認めることができ、その非を周りにも認めることのできる人というのは、人間関係もこじれにくい人かもしれません。そこに、笑顔やコミュニケーションといった愛嬌もプラスされ、「可愛げ」になるのだと思います。人は、欠点、短所があるから、未熟だから周りの人が離れるのではなく、自分の欠点を認めず、非を認めず、自分には問題ないと思い込む、そんな姿勢に周りの人の心が離れていくのだと思います。

考えれば考えるほど、自分には可愛げがないなと暗い気持ちになるので、これくらいでやめておきます。

投稿あなたもなれるかも！誰からも愛される「可愛げがある人」とは？は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

●人材が持つ要素を分解し見える化する

一般的な企業において仕事をする上での人の能力要素は、「知識・スキル」「行動特性」「志向・価値観」の3つと言われています。知識・スキルは、業務を遂行する上で必要な業務知識やコミュニケーション力、論理的思考力といったものです。行動特性は、知識・スキルを活かし、＜成果を生み出すための行動＞のことです。志向・価値観は、いわばその人の判断軸となるものです。

人材が持つ要素を分解した後は、それらの要素を見える化＝定義化する必要があります。わりと知識・スキルは把握しやすい部分なので定義するのにはそんな時間はかからないと思います。志向・価値観は、行動指針を設けている企業も最近では多いので、判断軸という意味では定義化されつつあります。一番人の能力要素で重要なのは「行動特性」です。しかし、これが一番見える化しにくい要素でもあります。

●「行動特性」を定義する

行動特性は、定量調査と定性調査によって、定義することが可能です。まず定量調査ですが、これは、採用時に活用する適性検査や行動特性を測るサーベイなどを活用します。役職毎、職種毎にハイパフォーマーとローパフォーマー両方に適性検査を受けていただき、双方の行動特性に共通する点もしくは違う点を明確にします。例えば、行動特性のひとつである、思考の傾向について見たときに「変化性(＝変化を求め新しいことに挑戦する思考)が強いのか、低いのか。あるいは、対人関係の傾向について見たときに「闘争性(＝自分の考えや感情を前面に押し出す)」が強いのか、低いのかなどです。これら定量調査を実施すると思いのほか、違いが出てくるものです。定量調査にて明らかになった行動特性について、次に定性調査、つまり、インタビュー実施します。ハイパフォーマーがなぜ、そのような行動をするのかを過去から遡ってインタビューすることで、具体的な行動シーンまで落とし込むことができます。定量と定性調整を組み合わせすることで、行動特性が見える化され定義することができます。

コンピテンシーサーベイ「Human Finderレポート」より

人の能力要素を分解し、それぞれの要素について見える化する。そうすることで、自社の人材要件が明確になり自社が求める人材となるわけです。その人材要件に対して、自身は何ができていて、何ができていないかの判断ができるので、その足りない部分を埋めるためのトレーニングや能力要素を身につけるための研修や育成体系を構築することが可能になります。機会があれば、ぜひ、「人材要件の定義化」をお試しください。育成だけではなく、採用における求める人材要件の明確化にももちろん活用できます。

投稿どんな研修がいい？人材育成プログラムを考える前にやりたいことは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。