※リファラル採用のメリットなど、詳しい説明は以下の記事をお読みください。
●リファラルリクルーティングを始めよう（前編）
●リファラルリクルーティングを始めよう（後編）

ただ、「やろうと思っているけど、どのように進めていいのかわからない」「やってみたものの思うように社員が紹介してくれない」などといった、悩みを抱えている方もいらっしゃるのではないでしょうか？

そのような悩みの解決のヒントになるのが、
１：Will（紹介しようという意思）
２：Who（誰に働きかけるのか）
３：How（どうやって動いてもらうのか）
という3つの要点です。

今回は、リファラル採用を推進するにあたり、必ず押させておきたい3つの要素と具体的な事例を紹介したいと思います。

リファラル採用成功の要点１：Will（紹介しようという意思）
＜Willの大切さ＞
社員からの紹介があってこそのリファラル採用。「働く社員に、紹介したいと思ってもらえる良い会社である」ことが必要です。もっというと、「自分の会社への仲間探しは社員の役割だ」と考える風土ができるとベストです。ただ、社員のエンゲージメントが高い会社ばかりではありません。社員のエンゲージメントは一朝一夕で向上するわけではないので、本質的、かつ、継続的な経営努力によって「いい会社になる」ことが最も大切です。しかし、「紹介しよう」と社員に思ってもらう工夫はいくつかあります。

＜Willを高める具体的な事例＞
例えば、全社的な「採用キックオフのような場」を作るのも有益です。改めて会社の歴史、強み、を再認識したり、社員が、自身の入社を決定した時の想いや熱意を思い出すような場のイメージです。
また、キックオフ会のような具体的なイベントではなく、ツール（パンフ、動画）でも同様の効果を狙えます。自社の目的や風土にあった形でWillを高めるのがおすすめです。

リファラル採用成功の要点２：Who（誰に働きかけるのか）
＜Whoのキモは個別アプローチ＞
「だれかいい人がいたら紹介してください」と【全体アプローチ】しただけでは、なかなか紹介はあがってきません。ましてや、通常業務を抱えている社員。当事者意識をもって動いてもらうためには、紹介可能性が高い人に【個別アプローチ】する方法がおススメです。

＜Whoを特定する具体的な例＞
紹介可能性が高い社員はどのような社員かを考えます。例えば、「エンゲージメントが高く安定的に業績を挙げている社員」、「過去紹介実績社員」、「リファラル経由で入社した社員」、「趣味の集まりを持つ社員」、「地方出身者で帰省する社員」、「給与が上がった社員」、「昇給した社員」、「SNS活用が盛んな社員」　などなど。そのような紹介可能性の高い社員像を挙げ、そのカテゴリーに合致する社員をリストアップし、個別にアプローチしていきます。

リファラル採用成功の要点３：How（どうやって動いてもらうのか）
＜HOWの大切さ＞
働きかける社員が特定できても、「どのように動いてもらうのか」が明確になっていないと、紹介の動きは止まってしまいます。ポイントは「社員の紹介行動ハードルを下げる」ことです。
言い換えると、紹介に動いてもらう社員が考えたり、手間をかけないで済むようにするということです。
例えば、紹介できそうな人がいた場合、自社の説明をしたり、人事へつなぐべく電話をしたり、メールで仲介したり、そのような行動は、紹介を妨げるハードルになります。そのようなハードルを下げる具体的な施策を以下にいくつかまとめます。

＜Howの具体的な事例＞
・社員紹介限定説明会（社員紹介経由の人のみを対象にした説明会やるからこの日程に来て、というだけで済みます。）
・応募者喚起クローズサイト（このURL見てだけで済みます）
・メールテンプレート（頭に浮かんだ紹介対象者に、テンプレートメールを送るだけで済みます）
・制作物（パンフ、ムービー）（簡単に手渡しできるパンフや、非公開アップされた動画を見てもらうだけで会社の魅力を伝えることがができます）
など

いかがだったでしょうか？リファラル採用は、「社員から紹介を募るだけ」と一見、簡単そうに見えますが、そこに工夫がないと、必ず行き詰ります。また、繰り返しになりますが、最も大切なリファラル採用の成功のカギは、社員のエンゲージを高めること。そのあたりは以下の記事に詳しく書いてあるので、是非ともご一読ください。
●リファラル採用は1日にしてならず～リファラル採用4つの前提条件～

投稿リファラル採用の成功に向けて押さえておきたい3つの要点と具体的な事例は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

1、求める人物像（職種・経験・タイプ）は明確になっていますか？

「いい人がいたら紹介して」と言っても、友人、知人の中で、どんな経験を持っている人に声をかければいいのか、現場社員はわかりません。今会社が求めている人はどんな人なのか、しっかり整理しておく必要があります。社内であれば、「●●さんのような人」と、具体的なロールモデルをあげておくと、より現場社員も理解しやすくなると思います。

2、現場社員に採用活動の状況を開示していますか？

自社の採用活動が、いつ、どんな風に行われているのか、理解している現場社員は意外と少ないです。リファラル採用とは、現場社員に人事としての役割を一部担ってもらうもの。同じ目標に向かって協力体制を築いていくには、１で設定した求める人物像含め、いつまでに何人採りたいのか、過去の採用手法、その結果などの採用活動に関する情報を積極的に開示して下さい。人事には見えていなかった、採用に関する新たなアイデアなどももらえることもあると思います。リファラル採用スタート後の進捗共有もお忘れなく。

3、会社外で自社のことを語ってくれそうな社員はいますか？

リファラル採用とは、社員が主体的に会社のPRをしてくれる力を戦略的に広げていく活動なので、会社のことが好きで、熱を持って会社のことを語ってくれる現場社員の協力が必須です。スタート時点ではたとえ1人だったとしても、会社のよいところを理解している人であれば推進できます。逆に、「会社のいいところがわからない」という社員にお願いしてもなかなか推進できません。人事は主体的な協力者の発掘をしながら、同時並行でそうした協力者を増やしていくためにも、インナーブランディングの強化にも取り組んでいきたいですね。

4、人事と現場社員はコミュニケーションをとれていますか？

2、3の取組みの前提条件ともなりますが、人事が現場社員にどんな人がいるのかを知らない、現場社員は人事が何をやっているか知らない、という企業様は意外と多いのではないでしょうか？リファラル採用は現場社員と一体となった採用活動そのものです。人事が現場社員と日々ミュニケーションをとり、協力を仰ぎやすい信頼関係を構築しておくことが大前提となります。これからリファラル採用を導入したい、という企業様は、ぜひ現場社員と気軽にコミュニケーションをとることからスタートしてみて下さい。

「リファラル採用は1日にしてならず」
リファラル採用の成功には、人事と現場社員との信頼関係がすべてと言っても過言ではありません。日々のコミュニケーションやインナーブランディングの強化を怠っては上手くいきません。逆を言えば、中長期的な視点で風土づくり含めて推進をしていくことで、他社には真似できない、オンリーワンの採用戦略になる可能性も秘めています。これからはオンリーワンの採用戦略が必要になる時代。この機会に、採用とインナーブランディング両方に効くリファラル採用に着手してみてはいかがでしょうか？

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