今日はリクルーターをテーマに書きたいと思います。
ここでいうリクルーターとは、採用活動前半のインターンシップや会社説明会の座談会などで登場し、学生を惹きつけ魅了する役割のリクルーターです。モチベーターとか、PRリクルーターと言われることもあります。

色々な会社からお話を伺っていると、どの会社にも1人か2人、理想のリクルーターがいらっしゃいます。
イメージでいうと、業界、会社、仕事、の魅力を学生に分かりやすく伝えると共に、学生にこんな人のようになりたいという憧れを抱かせる存在。そんなリクルーターです。

ただ、「この人に任せれば間違いない」というエースリクルーターは、例外なく、本業でも売れっ子です。頼り切るわけにもいきません。

「どうしたら、多くのリクルーター社員を、彼/彼女のような理想のリクルーターにすることができるのか？」

リクルーターに関するお悩みは、ほぼこの悩みに集結します。

自社内でできる理想のリクルーターに近づける方法

自社のリクルーターが「理想のリクルーター」になるための近道は、やっぱりリクルータートレーニング！
それは間違いありません。専門性、網羅性のある＜インプット＞、ワークでの実践の場で活かせる＜アウトプット＞、を経験豊富なプロが進行するリクトレは、「理想のリクルーター集団」へと底上げします。

詳しく、リクトレの効用を知りたい方は別記事をご覧ください。
●リクルーターが陥りがちな「3つの症状」と解決の処方箋
●【新卒採用】リクルーター活用のススメ

しかし、中には「リクルーターは少人数だし、リクトレやるような予算もない」という場合もある思います。そんな方に向けて、自社内でもできる「理想のリクルーター」に近づける2つの工夫をお伝えします。
それは、
１）【会社の魅力発信】「so what」（だから何）に応える
２）【自分の魅力発信】3つの「観」を含めて話す
になります。

採用活動前半のリクルーターの大きな役割は、魅力発信です。魅力発信は、会社の魅力、自分の魅力の２つがあります。この、会社＆自分の魅力発信において、少しの工夫で大きな効果を発揮する方法になります。

【会社の魅力発信】「so what」（だから何）に応える

魅力付けの上手い理想のリクルーターは、自社の魅力を伝える際、「学生のメリット」まで含めて、伝えます。

例えば、「シェアNo.1」といった自社の魅力。「うちのこの製品はシェアNo.1」という魅力を伝えるところで、完結してしまっていないでしょうか？学生を惹きつけるリクルーターは、「シェアNo.1」という魅力伝達で完結するのではなく、学生が感じるであろう「so what（だから何）」の部分まで言及します。
例えば、以下のようなイメージです。
「うちのこの製品はシェア№1。だから実際の営業の現場ではお客さんが知ってくれていることが多い。すると、細かな製品説明を省ける分、お客様の課題をじっくりヒアリングできる。結果、深い提案もできて、お客様も喜んでくれる。顧客に良い提案をしたいと思っている人には向いている仕事だと思うよ」

その他の魅力も同じです。「優秀な社員が多い」「実力主義」「社会に影響ある仕事ができる」などなど。魅力を伝えることで終わり。ではなく、その魅力から言える、学生のメリットまで深めて、伝えてみてください。

一度、自社の魅力の洗い出しと、その魅力から言える学生にとっての「so what（だから何）」をとりまとめると、強力なツールになります。

【個人の魅力発信】】3つの「観」を含めて話す

魅力付けの上手い理想のリクルーターは、自分自身を伝える際、人生観、職業観、価値観といった3つの観を含めて話をします。3つの観と自社を接続して学生に伝えることができると、学生は「この人のように活き活き働きたい」といった憧れを抱いてくれることが多くあります。
では、具体的に、3つの観について具体的にお伝えします。

＜人生観について＞
どんな人生を送りたいと思っていて、その中で、自社は、どのようにフィットしているか？を伝える。
例：自分は人生を楽しみたいと思っている。楽しむにあったって重要なのは、自分自身で「決断」することだと思っている。うちの会社は、個人の決断を尊重してくれる会社。例えば・・・・。

＜職業観について＞
どんな仕事、働き方を望んでいて、自社はどのようにフィットしているのか？と伝える
例：自分は人への貢献に喜びを感じる。だから、お客様にとことん貢献できるこの仕事をやりたいと思っていた。今の仕事は、徹底的に顧客に向き合える。例えば・・・。だから、自分に合っていて、天職だと思っている

＜価値観について＞
ゆずれないこだわりや、好きなこと、大切にしていることをについて、自社がどのようにフィットしているのかを伝える
例：仲間から刺激を得て、自分からも刺激を与えられる、そんな組織に身を置きたいと思っている。今の職場は、まさにそんな環境。例えば・・・

このように自分の3つの「観」を含めて学生に伝えられるように棚卸しできていると、理想のリクルーターに近づきます。

●まとめ
いかがだったでしょうか？
学生にこんな人のようになりたいという憧れを抱かせるリクルータになるためのキモは「会社と個人の魅力発信」です。
会社の魅力発信においては、学生メリットまで伝えられるように、会社の魅力を棚卸しください。
個人の魅力発信においては、人生観、職業観、価値観を含めて伝えられるように、リクルーターの方自身について棚卸ししてみて下さい。
そして、もし、リクルータートレーニングなどについて必要性を感じていらっしゃれば、ジャンプまでお気軽にお問合せ下さい。

投稿理想のリクルーターに近づく、たった２つの少しの工夫は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「採用計画が達成できた企業とその他の違いは何か。
『人事担当部署以外で採用活動に関わる人数』だ。社員数5,000人以上の企業に限ると、充足企業は平均68人が関わったのに対し、未充足企業は24人だった。」～2019年2月26日付　日経新聞（朝刊）

前々より弊社は採用活動において「リクルーター活用の有効性」を啓蒙してきたわけですが、改めて、このようなデータを開示されるといよいよもって、リクルーター（＝現場社員）をいかに活用するかが採用力に大きな影響を与えるといっても過言ではないでしょう。今回は、今からでも着手できる「リクルーター活用のポイント」についてご紹介します。

▼リクルーターの役割の明確化
まず、人事はリクルーターにどんな役割を担ってもらうかを明確にすることが重要です。リクルーターの役割は大きく３つの役割に分かれます。
・説明会でプレゼンテーションをして志望度を醸成する役割
・選考途中に学生の志望度を引き上げ、入社意欲を向上させる役割
・内定通知後に学生の不安など親身になって話を聞き入社に対する不安を払拭させるフォローの役割
リクルーターアサイン後に、リクルーター個々の特徴や志向など考慮しながらどの役割を担ってもらうかを決めていきます。

▼リクルーターのアサイン方法
当然ながらリクルーターをアサインする場合、誰でも良いわけではありません。一方で、社内で活躍している人をアサインするというのが筋だろう、と思う人事の方もいらっしゃると思いますが個人的な見解だけを言えば、それだけでは充分ではないと考えています。
むしろ「自社へのロイヤリティが高いこと。」が必須条件ではないでしょうか。自社愛が強ければ、学生とのコミュニケーションにおいて熱意が伝わり、本気度が伝わるからです。よって、勧めたいアサイン方法は「社内公募制」です。社内公募を実施することで、まず自社の採用活動の関心度も見えますし、何より当事者意識の醸成が図れやすいためです。

▼リクルーターのトレーニング方法
「自社へのロイヤリティが高いこと。」に加え、リクルーターにとって重要なスキルは「口説く・安心させるスキル」です。これは採用の知見がなければ養えないスキルですので、トレーニングをする必要があります。トレーニングのポイントは、ターゲット学生がどんな点を志望企業に望んでいるのかという「学生視点の理解」、自社と選考バッティングする採用競合企業がどんなPRをしているのかという「競合視点の理解」、そして、ターゲット学生にどんな自社の魅力を訴求していくかという「自社視点の理解」です。
これらの３つの視点を棚卸し理解することで、ターゲット学生を口説き・安心させられることが可能です。
※上記の３つの視点をリクルーターに理解してほしいという場合には、
「自社の魅力を“数値”で明確にする採用マーケティングツール」がございますのでご活用ください（無料）。
https://jumpers.jp/structfinder/

今後ますます採用活動においてリクルーターの活用が必要不可欠になってくるでしょう。
そして、リクルーターを活用するだけではなく、いかに戦略的に活用するか、が重要なテーマになっていきます。
そうった時代が来る前に今からでもリクルーターの活用を検討されてみてはいかがでしょうか。

投稿【新卒採用】リクルーター活用のススメは採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。

「リクルーター研修」のご依頼が多い時期になっています。これまでリクルーターを活用していなかったので、仕組みづくりから着手したいという「導入フェーズ」の企業。活用していたがもっと有効機能させたいという「発展フェーズ」の企業など、背景はさまざまです。

また、リクルーターのミッションも企業によって異なります。大きくは

【キャッチアップ】
OB・OGとして研究室やゼミの後輩にアプローチし、新たな候補者を発掘する。

【フォローアップ】
選考プロセスの途中からフォローに入り、入社意欲を高める。

【アセスメント】
フォローと同時に見極めも行い、合否の参考情報を申し送りする。

【クロージング】
内定だし後に個別接触し、承諾をうながす。

の4つのいずれか、または複数となりますが、もっとも期待されることが多いケースは【フォローアップ】です。研修のテーマとなりやすいのも、このフォローアップの強化。ではリクルーターのフォローアップに重要な観点とは、どんなものでしょうか？

●リクルーターの課題となりやすい、3つの傾向

そもそもリクルーターに選定される社員は、どんな属性の方が多いのでしょうか？フォローアップを期待される場合、「中途入社よりも新卒入社」、「ベテランや役職者よりも若手」、「スタッフ部門よりもライン部門」という傾向が強くなります。つまり、「新卒で入社して3年前後、営業などライン部門で活躍している人材」というのがよくあるプロファイルだと思います。ではこういった方たちがリクルーターとしてフォローアップを進める際に、課題となりやすいことはどんなことでしょうか？そこには以下、3つの傾向があります。

１．全社観点欠乏症

入社して3年前後ですと、配属され経験している部門は1つか多くても2つ目のケースが多い。よって自分が経験してきた仕事内容や部門のことは語れても、それ以外のことはよくわからないというケースが多くなります。それが「全社観点欠乏症」です。相手にする学生によっては自分が経験していない仕事や部門に興味があることもある。その際に詳しく語ることはできなくても、気になっていることを引き出して社内の他者にパスできるくらいの理解があったほうが、リクルーターとしては価値を発揮していることになります。

２．相手観点欠乏症

リクルーターのコミュニケーションのきもは、「後出しジャンケン」です。相手となる学生が興味や不安をもっていることは何か、就活や会社選びの軸となっていることは何かを探り出し、そのニーズに応えるアプローチをする。つまり、相手の出すぐーちょきぱーを確認してから自分の手を出すことが重要となります。しかし営業的にアピールしようとする気持ちが強くなりすぎると、自分が伝えたいことばかりをしゃべってしまう。それが「相手観点欠乏症」です。営業でもありがちなコミュニケーションミスですね。

３．競合観点欠乏症

就活とは、1社を決める活動です。つまり学生は、常に「相対比較」をし続けているのです。これは選考プロセスの後半になればなるほど顕著になります。選考プロセスの中盤以降で登場するフォローアップ目的のリクルーターは、常に学生から比較検討の情報収集をされていると考えたほうがよいでしょう。ここで重要なのが、採用競合の観点。学生が比較検討する、併願先企業との関係です。ライバルが何をうたって採用活動しているのかを全く知らない「競合観点欠乏症」は、相対比較で不利を生み出しやすくなります。

これらの課題を解決に近づけ、リクルーターの「フォローアップ力の平均値」を高める動きが人事には求められています。では、課題解決につながるアプローチはどんなものなのでしょうか？

●3つの課題を解決する、1つのアプローチ

それが、「採用3C分析」というアプローチです。マーケティングや事業戦略立案のフレームである3C分析を、採用で活用する考え方です。通常の3Cは「Company(企業)：Customer(顧客)：Competitor(競合)」の関係分析ですが、採用3Cにおいては「Company(企業)：Candidate(候補者)：Competitor(競合)」の関係分析となります。

ジャンプは「採用3C分析」を中心としたアプローチでリクルーターのフォローアップ力を高める研修を、多数実施しております。事例もご用意しましたので、ご興味いただけた方は以下バナーよりソリューション事例をダウンロードください。

投稿リクルーターが陥りがちな「3つの症状」と解決の処方箋は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。