１、求める人物像のポートフォリオを明確にしておく

例えば、新規事業向きの人材と、既存事業向きの人材で求める人物像は当然変わってくると思います。同じ面接評定表を使っていても、「イノベータータイプ」「リーダータイプ」など、入社後の活躍イメージをタイプ分けして次の面接へ申し送りをしている方も多いのではないでしょうか。各タイプを何人ずつ採るかというポートフォリオを明確にしておかないと、経営はイノベータータイプが1～2人は欲しいと思っていたのに、そこを意識した現場面接になっておらず、イノベータータイプが全然採れない、または、上がってきたリーダータイプがことごとく落とされてしまう、ということがおこってしまいます。戦略立案の段階で求める人物像のポートフォリオを明確にしておくことは非常に重要です。

２、「社内でいうと●●さんのような人」という具体的な活躍モデルを出しながら会話をする

評価基準は「主体性」「論理性」など、言葉で定義をしていると思いますが、実際面接評価をつける際は、「●●部の●●さんに似てる」というイメージとセットで評価をつける会社が多いのではないでしょうか。その具体的な情報はすり合わせの際に非常に重要になると思います。●●さんのどの部分と似ていて評価しているのか、深堀していくとよりイメージがくっきりしてきます。
今まで社内に全くいないタイプを採りたい時には、「●●社の●●さんのような人」と社外で共通認識できるモデルがいれば、置き換えて使ってみるのもよいでしょう。

３、面接評価でよく出てくるキーワードに注目

面接評価をヒアリングしたり、面接評価に書かれているフリーコメントを拾っていく中で、その面接官が共通して繰り返し使うキーワードがないかどうかも注目ポイントです。例えば、評価項目にないのに、「可愛がられそう」「長くいてくれそう」といったキーワードで応募者を評価している場合は、既存組織への親和性を重視していることがわかりますし、「物おじせず意見を言ってくれそう」「度胸がありそう」といったキーワードが多い場合は、失敗を恐れないことを重視していることがわかります。
これらのキーワードには、その面接官ごとの仕事のスタイルや今までの経験が色濃くでます。その面接官ごとの視界を知った上で、会社として求める人物像とすり合わせをしていくことが重要だと思います。

いかがでしたでしょうか？面接は、正解がないですし、応募者も面接官もみんな違った個性を持っています。会社としての求める人物像の軸はブラさずに、個々の面接官の特徴をとらえ、すり合わせをしてブラッシュアップし続けることが、戦略的な人材採用には必要になってくるのではないでしょうか？。

投稿「上にあげても落とされる」を防ぐために。面接評価のすり合わせで大事な3つの視点は採用コンサルティングのジャンプ株式会社の最初に登場しました。