うちっぽい – 採用コンサルティングのジャンプ株式会社

採用するべきは「うちっぽい人」？「うちっぽくない人」？

jumpstaff — Wed, 25 Sep 2019 02:59:49 +0000

採用活動でよく耳にする「うちっぽくないんだよな」

前回お話ししたのは、「うちっぽさ」は会社によってそれぞれ大きく異なると言うこと。また自分の会社の「うちっぽさ」を理解するには、会社の歴史を紐解くことと、会社の組織風土を分析することが重要だということです。

今回は、経営陣や上司に突如言われた「うちの会社もたまには『変わっている人材（うちっぽくない人材）』採らない？」について。
本当に今その人材採用が必要かどうかを考えていきたいと思います。

1. 「うちっぽくない人材」の採用は難しい

急に経営陣に呼び出されて言われたのは、
「最近同じような社員ばかり入ってきて、なんだか代わり映えしないな。そろそろ我が社も、うちっぽくない人材を採りたい」

採用担当者なら頭を抱えたくなるこんな言葉。

「うちっぽくない人材をそろそろ採りたい」と言われたけど、実は過去に何度かチャレンジして失敗したことはありませんか？

採用の基準が定まってない、もしくはその基準が面接官にしっかりと伝わっていなかった結果、人事部としては採りたかった候補者が最終面接で不採用になったこと。
内定を出し、頑張って口説いて入社してもらったうちっぽくないエッジの効いた社員が１年も経たずに退職してしまったこと。

同じような価値観や思考を持っている候補者の面接方法や社員定着は、会社内でノウハウがあるけれども、今までにいなかったタイプの採用・定着はノウハウもなくて多くのチャレンジを必要とするものです。

そもそもうちっぽい人材とうちっぽくない人材を採る効果とリスクにはどのような違いがあるのでしょうか。

2. それぞれを採用する効果とリスク

うちっぽい人材とは、会社の文化（価値観や思考）に合った人材であることから、うちっぽい人材の採用は、

・採用成功しやすい
・社内での摩擦が生まれにくい
・マネジメントしやすい
・短い期間での立ち上がり、活躍が期待できる
・会社に馴染みやすいことから、早期離職を防ぐことができる

などと言った効果が期待でき、会社を安定して成長させたい時にはとても心強い仲間となります。

一方で、同じような人材が多くなってくることで、
・同調圧力が働きやすい
・斬新なアイデアが生まれにくい
と言った課題が生まれ、変化の激しい時代に必要となる強力なリーダーシップが生まれにくくなります。

逆に、うちっぽくない人材は会社にとっては異分子的存在になるため、
・そもそも採用することが難しい
・マネジメントの難易度が高い
・社内での軋轢を生む可能性がある
・会社に馴染めず、早期退職につながる
など、せっかく採用したのに全く活躍してもらえないリスクがあります。

しかしうちっぽくない人材を上手く活躍させることができれば、
・組織にとって大きな刺激となる
・今までにない新しい発想を生み出す
・組織の多様化
など、上手く会社にハマってくれると今まで会社に起きなかった変化を生み出すきっかけを作る効果が期待できます。

ではうちっぽい人材を確実に採るべきタイミングと、うちっぽくない人材をチャレンジしてでも採るべきタイミングは、それぞれどんな時なのでしょうか。

3. それぞれを採用すべきタイミング

タイミング１：会社の今いるフェーズで考えよう！
タイミング２：会社の持つ視点の長さで考えよう！

ここからはあなたの会社がうちっぽい人材とうちっぽくない人材どちらの採用を優先すべきタイミングかどうかを判断する方法をお伝えします。

タイミング１：会社の今いるフェーズで考えよう！

ビジネスマンなら誰しも聞いたことがある会社の成長フェーズという言葉。
分かりやすいタイミングとしてはこの成長フェーズに合わせた採用があります。

・創業期
創業期はまだ「うちっぽさ」が曖昧で、どのような人物が会社に合うか判断が難しい時期です。そのような時期は、創業者（オーナー）の理念に共感し、一緒に全速力で走れる人材が望ましいと考えられます。

・拡大期
この時期は、売上を伸ばしていく時期であり、より会社のカラーを打ち出していく時期です。そのため、拡大期は同じ考えを持つ人材を多く採用することで、早い立ち上がりを期待でき、またこのタイミングで採用した人材は、将来的に役員や幹部になる可能性もあるため、自社らしい思考の形成にもつながるでしょう。

・成熟期
成熟期は一度立ち止まって、組織や事業の見直しを行う時期になります。競合との差別化や経済の変化に対応することが期待されるため、「今までにない」やり方や考えを取り入れる必要があります。うちっぽくない人材を入れることで、革新的な発想が会社に生まれることが期待できます。

タイミング２：会社の持つ視点の長さで考えよう！

次に大切なのは、会社の持つ視点の長さです。
これは少し見極めることが難しいタイミングですので、ここから先はぜひ社内の状況をしっかりと考えながら読んでみて下さい。

先ほど、うちっぽくない人材はマネジメントが難しいとお伝えしましたが、うちっぽくない人材は社内で異分子扱いされることが多く、マネジメントだけでなく、社内に馴染むことも時間がかかることも！

新しい発想が欲しくて、価値観が違う人材をわざわざ採用しているので、このような問題が発生することは想定内のはずですが、実際、配属先では「なんでこんな人、採ったんだ？うちじゃ活躍させられないぞ！？」という本末転倒なことも良く起こっています。

そこで、うちっぽくない人材を採用し、定着させるのにベストなタイミングは、
・経営陣が長期的な視点を持って、経営を行っている
社長や経営陣が短期間で代わらず、組織の方針がブレない
・経営基盤が磐石である
人材育成に失敗した時、金銭的にも再チャレンジする余裕がある

つまり長い目で人材の成長を見守れる土台そして覚悟があるかどうかが重要です。

異分子を入れることは、大なり小なり組織にストレスを与えることになるので、短期的にはマイナスに影響することが想像できます。
自分と違うタイプだから一緒に働きづらい、自分と違う価値観だからマネジメントしにくいというネガティヴな状況を乗り越えられる環境であるか、ぜひそこを見極めて下さい。

短期での成果を期待したい場合は、うちっぽい人材を採用するか、もしくは、うちっぽくない人材を業務委託などで外注することも選択肢として入れるのも良いでしょう。うちっぽくない発想は必ずしも社内から生み出す必要はありません。

4. 【まとめ】「うちっぽくない人材」の採用は大きなチャレンジ

「うちっぽい・うちっぽくない人材」それぞれが生み出す効果とリスク、どちらを採用するタイミングかについて今回はお話ししてきました。
採用は会社にとって重要な課題ですが、その中でも「うちっぽくない人材」の採用は大きなチャレンジです。

良い採用を行う上で重要なのは、自分たちの会社の環境やフェーズにあった人材を採用することです。これが上手くいけば、採用成功および社員の定着率向上につながることでしょう。

ここまで、会社それぞれの「うちっぽい人・うちっぽくない人」をどう分析していくか、また本当に採用が必要かどうかをお話ししました。
次回からは、「うちっぽい人・うちっぽくない人」を採るための基本的な考え方をお伝えしていきたいと思います。

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「うちっぽい採用」ってなに？

jumpstaff — Thu, 05 Sep 2019 01:36:54 +0000

必死に採用したのに「なんかイマイチ違うんだよね」と言われてモヤモヤしているそこの採用担当者のあなた！
今回はそのモヤモヤをスッキリさせる方法を紹介します。

1. 採用あるある「うちっぽい・うちっぽくない」

採用活動を行う中で「うちっぽい・うちっぽくない」というフレーズを耳にしたことはありませんか？

経営陣から言われた「うちっぽくないやつをあえて採りたい」
面接で落とされた理由の「なんだかうちっぽさが足りないんだよね」
絶対に採りたかったのに内定辞退された「うちっぽくない人材」

分かるようで分からない、採用あるある「うちっぽさ」「うちっぽくなさ」・・・
これに振り回されて、悩んでいる採用担当者を僕もたくさん見てきました。

採用を行う時、まず「どんな人材を採用するか」を決めると思いますが、
採用したい人の「人物像」を最初にしっかりイメージしないと、面接での合否基準がぶれるだけでなく、入社後の育成・活躍にも大きな影響を及ぼしますよね。

人物像を設定する時、大きく分けて２つの項目を決定する必要があります。
一つ目は経験や能力など履歴書から読み取れるもの。
二つ目は価値観や性格など履歴書から読み取ることが難しいものです。

「必要な経験・能力」という言葉で定義し易い項目については、会社の状況（欠員や新規事業に向けた採用など）から必要な条件を設定することができます。
プログラミング能力・TOEIC900点・実務経験など言葉にできるため、採用チームと経営陣・配属先部署で面接から採用まで同じ方を向き続けることができます。
イメージから入社までの人物像にギャップが起きにくいんですね。

一方で、「価値観や性格」は言葉で表しにくいため、言葉で表せても、経営陣が求めるタイプと配属先部署が必要なタイプ、また採用チームが考えるタイプとバラバラになることも多いのです。
例えば「新しいことに挑戦することが好きな人」人によってイメージする人物はバラバラ。

この定義が難しい「価値観や性格」の中にこそ「うちっぽさ」が詰まっているのです。

2. 「うちっぽい」ってなんだ！？

そもそも採用現場でよく聞く「うちっぽさ」とはどのようなことでしょうか？

ここでのキーワードは最近よく聞く「カルチャーフィット」！
うちっぽいとはすなわち「社風」に合っているかどうかです。

カルチャーフィットした人材を採用できると、会社に一体感が生まれたり、ミスコミュニケーションの発生を抑えられたり、うまくいくと離職率の低下につながるなどメリットが多くあります。

でも同じような価値観の人材ばかり採用してしまうと、会社内で競争が起きにくくなったり、新しい発想が生まれにくい環境になったり、デメリットも発生するんです。
うちっぽい人・うちっぽくない人、どちらが必要かは状況によって変わります。
採用したい人材がどちらの人物かは、会社のフェーズや採用の目的によって大きく変化しますが、いずれにしろ「うちっぽい」人材がどのような人物なのかを理解し、きちんと言語化することが重要です。

3. 重要なのは「うちっぽさ」分析

ここからは「うちっぽさ」分析を行う上で必要な２つのステップを紹介しましょう。

ステップ１：自社の歴史の掘り下げ

自社の歴史・・・と聞いてきょとんとしたあなた！
自分の会社の歴史を知らない採用担当、実は結構います。

でもぜひ時間を取って歴史を調べて見てください。
会社の沿革を知ることは、企業理念や会社のターニングポイントを理解し、会社の向かっている未来を予測することに繋がるんですよ。

社史がある会社であればそちらを読み込んでいただくことも有効ですし、ちょっと緊張するかもしれませんが、社長もしくは創業者に話を聞きに行ければ、より深みのある内容を得ることができるでしょう。
（もちろんここで知った情報を候補者に伝えて会社理解に繋げることも可能！一石二鳥！）

自社の歴史を掘り下げることは、「うちっぽさ」がどのように醸成されたかを理解する大切な材料になるでしょう。

ステップ２：組織風土の理解を深める

組織風土・・・難しい言葉を使いましたが、分かりやすく言うとそれはその会社が持つ「カルチャー」のことです。
意識無意識問わず共有されている価値観であり、会社や社員の考え・行動・感情に影響を及ぼしているものです。

ジャンプではこの組織風土を５つのカテゴリーに定義しています。

・自由で個性を尊重してくれる風土
・理想を追求する情熱的な風土
・実力主義で刺激し合う風土
・あたたかみのあるアットホームな風土
・手堅く着実にやりぬく風土

この５つのカテゴリーのどの風土に自社がマッチしているかを分析することで、会社独自の価値がどこにあるのかが発見できます。
それはすなわち、採用における出発点であり、また軸となる方向性を見出すことでもあります。

自分たちがすでに気がついている風土もあれば、自分たちには当たり前であっても外からみると不思議な風土もあります。
組織風土を理解する為には、会社の内側と外側、両方から見る必要があるんですね。

そして組織風土を理解することは、自社の「うちっぽさ」の理解に繋がると言えるでしょう。組織風土は自己評価だけじゃなくて、客観的に分析する必要があります。

4. 【まとめ】「うちっぽさ」を理解・言語化・共有することが大切！

この記事では、「うちっぽさ」を知る重要性とその分析方法についてお伝えしましたが、ここで改めて理解していただきたいことは、うちっぽさは会社によってそれぞれ大きく異なるということです。

良い採用を行う上で重要なのは、採用したい「人物タイプ（うちっぽい・うちっぽくない）」をしっかりと言語に表し、採用チーム・経営陣・配属先部署で共通認識にすることです。
「言葉に表し、共有する」これが出来ている採用は強いといえます。

次回はこの「うちっぽい・うちっぽくない」人材、それぞれを採用する必要性・タイミングについてお話ししたいと思います。