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新人育成を新人研修だけで終わらせないように。

人材育成

今年も多くの企業で新入社員研修に登壇させていだきました。
研修をやればやるほど感じることがあります。
それは、「研修だけでは意味がない」ということです。

研修の一過性の変化で満足せず、その後の現場でも継続した成長変化へと繋げられるかが大切なことです。
そこで、新人育成を現場でも継続するために重要なポイントをご紹介します。

1:相手の期待値を捉えた目標設定
現場において、相手視点の基準値を具体的に自ら捉え、適切な項目と基準値の設定ができるように、周囲の方々の積極的な支援が必要です。
また、状況変化により相手の期待は変化し続けるという前提に立って、仕事に取り組ませることも重要です。

2:問いかけ、振返りの習慣化
継続的な成長には、相手の期待に対して、現状の自分を客観的に捉える力が必要です。
そのためには、周囲の適切な問いかけが不可欠です。
問いを立てることにより、自己の行動を相手視点で振返ることができます。
そうした場を意図的に作り、振返りを習慣化させ、自律的に成長していけるような後押しをしましょう。

3:点でも線でもなく、 “面”で育成する
新入社員の育成は、組織として“面”で育成することが求められます。
新入社員一人ひとりの課題に目を向けて、“点”で見ているだけでは場当たり的な対応で終わってしまいます。
ならばと、新入社員に対して育成担当者を付けて、“線”で共通認識を持って育成しようとするわけですが、なかなか効果的に機能しないのが現実です。
なぜならば、組織として新人育成に取り組んでいないからです。
例えば、育成担当者が問いかけの重要性に気づき、支援的アプローチを実践しようとしたとします。
但し、組織としての共通認識がなければ、育成担当者の上司は、「何を面倒くさいことをやっているんだ」となります。
そうなると、育成担当者はそのアプローチを継続して実践しようとはしなくなります。
育成は人それぞれの考え方が強くでます。
だからこそ、組織としての共通認識を持ち、組織として“面”で育てる風土や仕組みを生み出すことが大切と考えます。

新入育成を一過性の学びで終わらせずに、組織で継続的な育成に取り組んでください。

無題

hanashima

花島克彰

クライアントパートナー

大切にしていることは、その組織や人が見てきたものと同じ景色を見ること。その上で今後の仕組みを作ること。仕組みとはいえ、人間っぽさを捨てないこと。サッカー大好き。企業内でサッカー的組織創りに挑戦したいです。興味のある方はご一緒に!

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