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採用コンサルティングなんていらない!?

採用

経営ジャンプ画像_18年10月林田
「採用コンサルティング」。
採用に携わる方であれば誰しも聞いたことはありますよね。
しかし、その本来の意味や価値については「?」が浮かぶ方が多いのではないでしょうか。
今回は、この採用コンサルティングについて整理してみたいと思います。

※以下のコラムも併せてご参考ください。
・採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは?
http://jumpers.jp/media/recruiting/2872
・採用コンサルティングの落とし穴
http://jumpers.jp/media/recruiting/2772

そもそも採用コンサルティングって何だ?

まず、採用領域に限らず「コンサルティング」とは何か、整理してみましょう。
端的に表現すると、コンサルティングとは企業などに対して問題や課題の解決策を示し、その発展を支援する業務を行うこと。
もっと端的に表現すると、コンサルティングとは企業などの発展を支援すること、となります。
これを採用領域に当てはめてみると、採用コンサルティングとは企業などに対して採用上の問題や課題の解決策を示し、その成功を支援する業務を行うこと。
もっと端的に表現すると、採用コンサルティングとは企業などの採用成功を支援すること、となります。
しかし、採用コンサルティングと聞くと、そこにまやかしと言うか胡散臭さを感じる方、少なからずいらっしゃると思います。
かつて企業人事時分の私自身もそうでした。(今でも私は「コンサルティング」という言葉を社外であまり使いません)
採用コンサルティングは、なぜそのような印象を抱かれることがあるのか?
その理由として、採用コンサルティングとは名ばかりのサービスや、採用コンサルタントとは名ばかりの職種が世の中に横行していることと無関係ではないように思います。

ところで採用コンサルティングの価値って?

しかし、近年「採用コンサルティング」が検索ワードとして上位に顔を出し始めたことは、マーケットから一定のニーズがあることの証左であるとも思われます。
では、こうした検索者の皆さんの期待価値とはどのようなものなのでしょうか?
ここで再度、採用領域に限らず「コンサルティング」の定義を参考にしてみましょう。
コンサルティングは、戦略コンサルティングと戦術コンサルティング、そして業務コンサルティングに大別されます。
これを採用領域に当てはめるてみると、採用戦略コンサルティングと採用戦術コンサルティング、そして採用業務コンサルティングに大別できます。
それぞれの提供価値を簡単に整理してみます。

■採用戦略コンサルティング:
 経営理念や中期経営計画/事業計画と連動した採用方針や戦略、計画、コンセプトメイク、ブランディング等の立案と実行支援
■採用戦術コンサルティング:
 「広報・集客」 「イベント」 「アセスメント」 「リファラル」 「ダイレクトリクルーティング」 「HRTech活用」 等のテーマの解決策立案と実行支援
■採用業務コンサルティング:
 量と質両側面からの採用活動分析や採用業務改善(BPR)、フロー構築、RPA導入等による形式知化、生産性向上と実行支援

このように、採用コンサルティングの導入を検討する場合は、自社にとっての期待価値の内容によって、相談すべき採用コンサルティング企業のラインナップは変わってきます。
なお、これらの採用コンサルティング機能のすべて或いは複数を一元的に有する採用コンサルティング企業もある一方、実際にはいずれか特定の分野を得意とした特化型の採用コンサルティング企業が多いことも予め理解しておいた方が良いでしょう。
逆に、上記価値の提供が難しい企業は、採用支援企業であっても採用コンサルティング企業ではない、とも言えますが、これはどちらが良いかではなく機能の違いである、と理解すべきであると考えています。

で、採用コンサルティングは必要なのか?

すべての企業に採用コンサルティングが必要、という訳ではありません。
採用コンサルティングを必要としない企業、それは上述の期待価値を内製化で実現できる企業、そして採用に成功している企業です。
しかしこれらに該当する企業であっても、このような自問自答してみる価値はあると私は考えます。

・採用戦略や採用活動が社内常識や慣習、しがらみ等の壁を越えられているか?
・採用成功の定義を、採用目標の達成に置いてしまっていないか?
・採用成果を採用チーム/採用担当の頑張りだけで何とかしようと思っていないか?
・現状の採用成果を更に高められる可能性に目をつぶってしまっていないか?
・従来通りの採用で従来通りの採用成果を上げられると思っていないか?

そして、もし採用コンサルティングの導入を検討する場合、参考となる指標も一部紹介しておきたいと思います。
その採用コンサルティング会社は、どの程度以下の要件を満たしてくれるでしょうか?

・評論ではなく具体的な成果物をコミットできるか?
・顧客と一緒に少し前を走ってくれるか?
・顧客の思考と行動を変えてくれるか?
・顧客以上に顧客のことを知っているか?
・顧客以上に顧客の発展を願っているか?

経営ジャンプ画像_18年10月林田2

採用コンサルティングのユーザー企業も、最初から採用コンサルティングを導入したいと思っていた企業は少ないはずです。
採用コンサルティング企業にとって、使ってみなければその価値が分からないサービス業特有の宿命なのかも知れません。
しかし、何らかのきっかけで採用コンサルティングに出会い、結果として採用成果はもちろん、採用活動を通した社内変革に成功した企業も枚挙に暇がありません。
自前主義は日本企業の十八番とも揶揄されますが、経営上も採用上も競合関係がボーダーレスになり、加えて新卒一括採用の瓦解や中途採用手法の多様化等が加速する中で、その潮流は確実に変わりつつあります。
自社は本当に今のままでいいのか?
自前で本当に変えられるのか?
そのような問題意識をお持ちの方には、ひとつの選択肢としてぜひご参考ください。

※以下のコラムも併せてご参考ください。
・採用コンサルティングを導入すべき企業と、成果が出るシチュエーションとは?
http://jumpers.jp/media/recruiting/2872
・採用コンサルティングの落とし穴
http://jumpers.jp/media/recruiting/2772

hayashida

林田宏基

クライアントパートナー

「何が目的か、何が手段か」に拘ります。顧客以上に顧客好き、はもう治りません。論理派気取りで情緒的、寂しがりやの一人旅、早起き苦手な山登り、真面目な顔してヘヴィメタル、強くもないのにお酒好き。典型的な天邪鬼ですが、実は褒められて伸びるタイプです笑

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