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採用力を上げる、面接官の「体技心」
~面接官トレーニングを企画・実施する前に押さえておきたいこと~

採用

体技心1新卒採用ご担当者は採用活動の本格的なスタートを控えてそろそろ、中途採用ご担当者にとっては通年で重要なテーマとなる「面接」。
いや、新卒採用ご担当者にとっても、インターンシップ実施の定番化や採用活動の早期化&長期化という環境下においては、もはや通年での重要テーマになっていると言えるかもしれません。

全ての応募者に自ら対面したい、と願う採用ご担当者も少なくないと思いますが、年々増加する膨大なタスクがそれを許さない状況にあるのではないでしょうか。従来にも増して、採用チーム以外の面接官を如何に選任し、養成していくか、という課題の重要度と緊急度が上がってきていると言えるでしょう。

私は前々職の人事部時代、前職の採用アウトソーサー時代、そして現職を通して、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを数多く設計・実施したり、関連記事の執筆や取材を受ける機会をいただいてきましたが、今回はこれまでとちょっと違った切り口から「採用力を上げる面接官養成のポイント」を整理してみたいと思います。

コンテンツ
・面接官に求められる「体技心」
・1.面接官の「体」とは?
・2.面接官の「技」とは?
・3.面接官の「心」とは?

~ 面接官に求められる「体技心」 ~

心・技・体ではなく、体・技・心、の順であることが重要です。この「体技心」、名プロゴルファー青木功選手やジャンボ尾崎選手、そして最近ではメジャーリーガー田中将大投手も座右の銘としていることはご存知の方もいらっしゃるでしょう。これはスポーツの世界に限った話ではなく、さまざまな立場、役割に通じる格言であるように思います。そして面接官にも当てはめることができると思うのです。ここから、やや拡大解釈(汗)しながら論じていきますので、どうか予めご容赦ください。

~ 1.面接官の「体」とは? ~

結論は「何を差し置いてもまず、健全な体力を有し、適切な体面を維持できる面接官を選任しましょう」ということです。
逆説的に言えば、これらを有していない人材を面接官として任命してはならない、という主張になります。
謙虚な面接を行うことができている方にはお分かりいただけると思いますが、面接はとても体力と精神力を使うものです。面接で疲れることなんてない、という面接官がいるとしたら、それは慣れでも経験値でもなく、その面接官は本気で面接に臨んでいないのでは?と疑いたくなります。
そして体面という点では、「応募者にとって、目の前にいる自分が会社の顔である」という自覚をもって対面できる人材であるか、ということです。自覚があるだけではだめ(それだけでは「心」の問題)で、それをどんな時もどんな相手に対しても体現できる人材であることが条件になります。
採用ミス(採用してはならない人材を採用してしまった、など)は簡単にリカバーできない、と言われますが、面接官の選任ミスもまた簡単にリカバーできない、もっと踏み込めば、採用成果に深刻な影響を及ぼす可能性が高いとさえ言えるのです。

~ 2.面接官の「技」とは? ~

結論は「面接には相応の技術が必要、その技術を面接官に習得してもらいましょう」ということです。
会社が面接官に期待すべきは、評価する力ではなく、「理解する力」であるはずです。なぜなら、採用方針や採用基準は面接官ではなく会社が決定すべき事項であり、しかるにその決定事項を正しく理解する力、そして会社の採用方針や採用基準に従って評価するために、応募者を理解する力が面接官には求められるということなのです。
上記の内、応募者を理解する力とは、技術的観点から見れば「対話力」「質問力」「観察力」に分解することができます。
これらの力は、言わば「技術」です。技術には体系や理論があります。つまり、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを実施することで、面接官には採用方針や採用基準を理解していただくことに加え、応募者を理解するための技術を知り、習得していただくべきであると言えるのです。
面接とは、面接官が好感する人材を合格させることが目的ではなく、会社が必要とする人材を見立てること、そして会社が必要とする人材を惚れさせることが目的です。私もクライアント企業の面接代行の際には、自分の中の基準ではなく、クライアント企業の基準で評価すること、そして面接前よりも面接後の志望度を向上させる面接を徹底しています。

~ 3.面接官の「心」とは? ~

結論は「面接官の心を磨き、圧倒的な当事者意識を醸成しましょう」ということです。
さてこの当事者意識、どのように醸成していけば良いのでしょうか?
これまで述べてきた、面接官ガイダンスや面接官トレーニングを通して、採用の目的や面接官に対する期待を伝え、共感してもらうことも有効ですが、ぜひ取り組んでみていただきたいのが社内向けブランディング、いわゆる「インナーブランディング(インターナルブランディング)」です。
具体的には、採用方針や人材要件、採用コンセプト、採用広報などを検討するプロセスに、面接官をはじめとした現場社員の皆さんを巻き込む、という手法があります。それが難しくても、採用コンセプトを確立してそれを面接官にインプットするだけでも一定の効果が期待できます。
実際、私がこれまでに携わってきたプロジェクトでも、採用コンセプトや採用広報活動への共感が起点となって、面接官が自社に対する誇りを取り戻し、或いは勇気付けられ、面接に臨む姿勢や意欲が見違えるほどに好転していった場面をいくつも目の当たりにしてきました。
こうした取り組みは、面接官に「面接」というより「採用活動」そのものを我が事として捉え、行動してもらう仕掛けとも言えます。
そして、採用活動への当事者意識が高ければ高いほど、その面接官は「見極め」ではなく「仲間づくり」こそが面接の核心であると理解してくれるはずだと思うのです。

体技心2

いかがでしたでしょうか?
面接を、誰が面接官であるかによって結果が左右されるようなギャンブルにしてはならない。
少しでもその考えに共感していただけるのであれば、できることからぜひ導入してみていただきたいと思います。
今回、一部触れてきました面接官ガイダンスや面接官トレーニングについて、その導入検討や実施に際してご参考いただける、プログラム設計フォーマットをご用意しました。
自社の採用力を一層強化すべく、ぜひ資料をダウンロードの上、ご活用ください。

hayashida

林田宏基

クライアントパートナー

「何が目的か、何が手段か」に拘ります。顧客以上に顧客好き、はもう治りません。論理派気取りで情緒的、寂しがりやの一人旅、早起き苦手な山登り、真面目な顔してヘヴィメタル、強くもないのにお酒好き。典型的な天邪鬼ですが、実は褒められて伸びるタイプです笑

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