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【新卒採用】目からウロコ!内定承諾を後押しするクロージング方法

採用

7月分_小緑さん

■今年は「承諾or辞退の結論保留」の学生が多い理由

6月から選考活動解禁となりました。日々、様々なクライアントさんとお話させていただく中で、今年は「内定承諾or内定辞退」の結論を保留する学生が多いといった話しをよくお伺いします。これは2つの理由が考えられます。一つ目は、選考スケジュールを凝縮させた企業も多かったことから、同時期に複数社から内定をもらい、どの会社に決断するのか迷う学生が多くいたということ。二つ目は、企業研究の期間が短かったことから「本当にこの会社で良いのか、もっと自分に適した会社があるのでは」という不安の芽が出やすかったこと。といった理由があるのではないでしょうか?

では、そのような迷いや不安を持った学生に対してのクロージング方法としてどのようなやり方があるのでしょうか?

■内定承諾を後押しするクロージング方法

最も重要なことは、「志望度の高まりの旬」を的確に捉えることです。志望度の高まりを見極めながら、必要なクロージングを行っていく必要があります。そして、志望度にあわせて最適なコミュニケーションを選択することが大切です。志望度別でのコミュニケーション方法を以下にまとめていきます。

<志望度「高」学生に対して>

タイミングを逃さず本人が決断できるように背中の後押しをしてあげることが重要です。具体的には、自社らしい内定出しの【演出】が効果的です。
例えば、
・社長から握手と「一緒にがんばろう」と言葉かけをする。
・選考で出会った社員や採用担当からメッセージを手紙や色紙にまとめる。
・執務スペースにて社員に紹介し、社員からも大きな拍手とお祝いの言葉を投げかける
などがあります。自社の風土や学生との関係性などを考慮しながら、自社らしい演出は用意することをお勧めします。

<志望度「中」学生に対して>

自社の他にも真剣に迷っている会社がある学生がこの志望度「中」に当てはまります。採用成功を考えると、この層の学生からいかに選ばれるかが鍵となります。ポイントは【複数社の中の1社からの脱却】になります。そのためには、他社を上回る『自社に決断する理由』をどれだけ付与できるかが重要です。
王道は、『学生に合わせて、多くの社員に会ってもらうこと』と、『その学生を評価している理由を具体的に細かく伝えること』です。他には、直接、決断のために必要な情報を直接聞くこともおすすめです。「過去の人生の節目でどのような決断をしてきたか?」「どんな情報があれば決断しやすくなるか?」「決断にあたっての障害は?」「決断にあたってどれくらいの期間が必要か?」などなど。これらの質問から得られた情報をもとに、機会や情報を提供しながら、志望度の高まりの旬を待つイメージです。

<志望度「低」学生に対して>

あきらかに他の会社を向いている学生がこの志望度「低」に当てはまります。この学生を採用するためには、膨大な労力と時間が必要です。志望度高、中の学生に振り切ってコミュニケーションコストを使う方が良いかもしれません。ただ、どうしても採用したい学生がいた場合は、人生観、労働観、などの根っこの部分からコミュニケーションを取っていく必要があります。
例えば、過去どんな人生を歩んできたのか、現在はどうか、未来はどのように考えているのか、なぜ働くのか、働くことに求める内発的動機はどのようなものか?などといった質問を通して、その学生の人生観、労働観、などの根っこの部分を一緒に整理していくイメージです。そして、その根っこの部分において、自社とその学生の人生観、労働観がどう一致しているのかを伝え、学生自ら気づいてもらうようにコミュニケーションしていきます。

承諾率の高低は、最も「採用成果」を左右する数値になります。一斉に同様の内定出しというよりは、学生個別に「志望度の高まりの旬」を見極めながら、百人百通りのクロージングをおすすめします。ジャンプはそのクロージングについても様々な事例を持ちあわせています。お気軽にご相談、お問い合わせ下さい。

また、「内定辞退をどう防ぐか」について、そのポイントや世の中にある内定者フォロー施策の一覧、そしてその施策から期待できる効果をまとめた【内定者フォロー施策一覧表】も以下よりダウンロード頂けます。ご希望の方は以下よりお願いします。

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小緑直樹

クライアントパートナー

「採用」や「組織」に関わる仕事は、よりよい日本、さらにはよりよい世界を創っていく上での最適な人材活用に携わる ことだと思っています。そんな大きな思いを忘れず日々仕事に打ち込んでいます。趣味のジャグリングはいつでも披露します!

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