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部下への評価フィードバックを機能化させる。

組織マネジメント

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●部下への評価フィードバックを機能化させる。

評価のフードバック、うまく行っていますか? と、管理職の方に聞くと、「いいえ、あまりうまく行ってないです。むしろどうも苦手で」と言う人が少なくありません。評価がいい部下には、フィードバックは伝えやすいからうまくいく。改善を期待したい部下には、「悪い指摘は言いづらい」ようで避けてしまっている。結局、言えないまま。でも本当にそれでいい? 良い評価だけを言うのがマネジメント? むしろ改善ポイントを部下の育成に変えるのが管理職なのでは。そのまま放っておいてもまた同じことの繰り返しです。育成はおろか。言えないストレスで上司のあなたのイライラも募るばかりになっちゃいます。

●評価フィードバックは最大のチャンス。遠慮せずに伝える。

評価フィードバックだからと言って必要以上に構えなくてもいいと思っています。フィードバックのタイミングは部下も、「何か(悪いことも)言われるのだろうな」という心積もりはしています。普段言えないことも、あらたまった場なのでその機会を生かさない手はありません。遠慮することはありません。「(事実は)こうだったよね」「こう判断したよ」「評価はこうね」「次は頑張ろう」ときっちりと伝えてください。

●育成の観点からフィードバックする。

ダメ出しだけのフィードバックに終わらないことが大事です。部下が成長するにはどうすればいいのかというスタンスで面談に臨むこと。悪い評価なら、どうすれば評価が上がるのかを一緒に考え、具体的アクションプランまで作っちゃってください。部下はそのアドバイスを待っているはずです。普段言えないフィードバックの機会は、部下は受け入れてくれる最大のチャンスです。
フィードバックそのものに慣れていないなら、頻度を増やしてください。面談の設定を、期初、期中、期末と設定する。あるいは、月に何回かやる業務の進捗ミーティングを作って、ポジティブポイントとネガティブポイント、どちらも伝える。そうすればいつも言っている延長だから言いやすい。評価のブレも少ないから部下も納得がいくはずです。せっかくの評価フィードバック。うまく活用するだけで、管理職のマネジメント力が高まるとてもいい場と思っています。

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大和直紀

クライアントパートナー

事業の前進、個人・組織の育成を人生のテーマに、お客様の懐に深く入り、ハンズオンで事業の発展、改革に関わっていきます。四国のお寺巡りをやっております。そんな話もどうぞ。

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