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月刊 語る増渕

加熱する中途採用で
「勝つ」ための取り組みと、
「勝ちつづける」ための取り組みについて。

昨年から、「中途採用」テーマのご相談が増えています。

各紹介会社のデータをみても、
回復基調にあった企業の採用意欲が昨年序盤からさらに高まり、
今日までその上昇角度は変わらずきている印象です。

旬なテーマのエンジニアなどはいつの時代も売り手市場ですが、
現状では若手営業経験者のニーズも非常に高くなっており、
完全に「採りあい」の様相です。

弊社がご支援している中途採用プロジェクトは、
ある程度人数も採るケースが多いのですが、
今回はその施策のポイントを書こうかと思います。

まず最初にやるべきなのは、「紹介会社へのインタビュー」です。
これをやると、「対外コミュニケーションの課題」と「対内オペレーションの課題」が
見えてきます。

「対外コミュニケーションの課題」とは、要は応募喚起上の課題です。
売り手市場のターゲット人材には、数十社の求人が紹介されており、選び放題。
その上で、各紹介会社も一社一社の訴求はできていないのが現状です。

具体的な施策で効果的なのは、「CA(キャリアアドバイザー)向け説明会」と、
「応募喚起ツールの制作・活用」。
その他さまざまな施策をとって、「応募数」の拡大をはかります。

「対内オペレーションの課題」とは、応募獲得後の選考・動機づけ推進上の課題です。
募集スペックや人物像の定義が最適化されておらず、社内外に正しく認知されていない、
合否の意思決定に時間がかかりすぎている、選ぶだけの面接になっている、など、
各社各様の課題があります。

とはいえ共通のするのは、「スピードアップ」と「フォローの強化」。
選考プロセス自体の見直しや、面接官向けのオリエンテーションなどを通じて、
「移行率」の改善をはかっていきます。

採用成果(量的観点だけですが)は「応募数」×「移行率」ですから、
この2つのファクターをいかにあげるかを意識しながら、
PDCAをまわしていくイメージです。

そうすれば、成果は出ます。
でも、一方で思います。
「本質的な改善にはなっていないのではないか」と。

前にも書いたかもしれませんが、
「本質的な採用力の強化=(残ってほしい)社員の満足度(ES)アップ」
だと思っております。

そして今後採用で勝ちつづける企業は、「人脈採用で採れる会社」ということに、
ますますなっていくと思っております。

長くなったので、このテーマについては、またどこかで書こうと思います!